《劳动合同法》词条：劳动合同的试用期与劳动合同期限的法定对应关系 下面我将为您循序渐进地讲解这一概念，力求细致准确。 第一步：基础概念界定 在深入理解其“对应关系”前，首先需要明确两个基础概念。 劳动合同期限 ：指劳动合同的有效时长，分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。 试用期 ：指用人单位与劳动者为相互了解、选择而约定的不超过法定最长时限的考察期。在此期间，双方的劳动关系虽已建立，但解除权的行使条件相对宽松。 第二步：对应关系的法律渊源与核心原则 我国《劳动合同法》第十九条第一款明确规定了试用期长短与劳动合同期限的法定挂钩关系。其立法核心原则是： 防止用人单位滥用试用期侵害劳动者权益 。试用期不是独立的合同期限，而是包含在劳动合同期限之内，其长度必须与合同期长短相匹配，且受到法律的严格限制。 第三步：具体法定对应规则详解 根据《劳动合同法》第十九条，具体的对应关系如下表所示，这是必须遵守的强制性规定： | 劳动合同期限 | 试用期的最长限制 | | :--- | :--- | | 三个月以上不满一年的 | 不得超过一个月 | | 一年以上不满三年的 | 不得超过二个月 | | 三年以上固定期限合同 | 不得超过六个月 | | 无固定期限劳动合同 | 不得超过六个月 | 重要规则解释 ： “以上”与“不满”的计算 ：“以上”包含本数，“不满”不包含本数。例如，合同期正好为一年，适用“一年以上不满三年”的档次，试用期最长可为两个月。 最低合同期门槛 ：劳动合同期限 不满三个月 的（或以完成一定工作任务为期限的）， 不得约定试用期 。 试用期包含在合同期内 ：试用期是整个劳动合同期限的一部分，单独约定试用期合同是违法的，该“试用期”视为劳动合同期限。 第四步：违反对应关系的法律后果 如果约定的试用期超出了上述法定对应关系所允许的最长期限，将产生明确的法律后果： 超出部分无效 ：超过法定长度的部分不被法律认可，不发生试用期的法律效力。 视为正式劳动合同期 ：对于已经履行的超过法定长度的试用期，用人单位不能以“试用期”为由适用《劳动合同法》第二十一条（试用期解除限制）和第三十九条第一项（不符合录用条件）的规定。该期间视为 正式劳动合同期 。 支付赔偿金 ：用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正。如果违法约定的试用期已经履行，用人单位应以 劳动者试用期满月工资为标准 ，按 已经履行的超过法定试用期的期间 向劳动者支付赔偿金（《劳动合同法》第八十三条）。 第五步：常见疑难情形辨析 试用期能否延长？ 原则上，试用期长度在劳动合同初次约定时即已确定，不得单方延长。除非与劳动者协商一致且延长后的总时长不超过法定上限，并签订变更协议，但实践中极易引发争议。 续订合同能否再次约定试用期？ 不能 。根据《劳动合同法》第十九条第二款， 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 。即使劳动者岗位发生变化或合同续订，也不能再次约定。 试用期工资的法定下限 ：虽然主要对应“期限”，但试用期也与工资挂钩。劳动者在试用期的工资不得低于 本单位相同岗位最低档工资的80% ，或者 不得低于劳动合同约定工资的80% ，并同时 不得低于用人单位所在地的最低工资标准 。 通过以上五个步骤，从概念到规则，再到后果与辨析，我们可以全面理解“劳动合同的试用期与劳动合同期限的法定对应关系”这一旨在保护劳动者权益的重要制度设计。