《劳动合同法》词条：劳动合同试用期内用人单位单方解除的法定条件与程序 第一步：理解试用期的法律性质与目的 首先，需要明确“试用期”在劳动合同中的法律性质。试用期是劳动合同当事人约定的相互考察的期间，其核心目的是给予用人单位和劳动者一个在劳动关系初期进行双向考察、选择的机会。对于用人单位而言，主要考察劳动者的工作能力、品行、健康状况等是否符合录用条件；对于劳动者，则是考察用人单位提供的工作岗位、劳动条件、企业文化等是否符合自身预期。这个期间的法律状态是 劳动关系已经建立 ，但双方享有基于考察目的的单方解除权，且该解除权受到法律的严格限制，以防止权利滥用。 第二步：明确用人单位在试用期单方解除的法定条件（实体条件） 用人单位在试用期解除劳动合同，不能任意为之，必须符合《劳动合同法》规定的法定情形。具体而言，主要依据是《劳动合同法》第三十九条第一项：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。这是最核心、最直接的条款。其构成要件包括： 存在合法、明确、具体的录用条件 ：这是前提。录用条件必须在招聘时或签订劳动合同时明确告知劳动者，内容应具体、客观、可衡量，而非主观模糊的评价标准。通常包括学历、工作经历、专业技能、健康状况、品行、业绩指标等。 劳动者“不符合”该录用条件 ：用人单位需要提供证据证明劳动者未能达到约定的标准。 解除决定在试用期内作出 ：必须在约定的试用期期限届满前做出解除决定并通知劳动者。试用期满后，不能再以“不符合录用条件”为由解除。 此外，如果劳动者在试用期出现《劳动合同法》第三十九条其他项的情形（如严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任等），用人单位同样可以随时解除且无需支付经济补偿，但这些情形与“试用期”这一特殊阶段无直接关联，属于任何时期均可适用的解除条款。 第三步：掌握用人单位在试用期单方解除的法定程序（程序条件） 即使实体条件具备，程序不合法也可能导致解除行为被认定为违法。法定程序主要包括： 事先告知义务 ：用人单位应事先将录用条件明确告知劳动者，这是证明劳动者“不符合”的前提。 考核与证据固定 ：在试用期内，用人单位应对劳动者进行考核、评估，并注意保存相关证据，如考核表、任务完成情况记录、工作差错证明、沟通记录等，以证明“不符合录用条件”的事实。 通知义务 ：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同， 应当事先将理由通知工会 。如果用人单位未建立工会，应通知用人单位所在地的上级工会或行业工会。工会有权提出意见，用人单位应研究并将处理结果书面通知工会。此程序旨在发挥工会的监督作用，纠正可能的违法解除行为。 向劳动者送达解除通知 ：在履行通知工会程序后，用人单位需向劳动者本人送达书面的《解除劳动合同通知书》，明确载明解除理由为“在试用期间被证明不符合录用条件”，并注明解除日期。 第四步：违法解除的法律后果 如果用人单位在试用期的解除行为不符合上述实体或程序条件，将构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，劳动者有两种选择： 要求继续履行劳动合同 ：如果劳动者要求继续工作，用人单位应当继续履行。 要求支付赔偿金 ：如果劳动者不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行，用人单位应当依照经济补偿标准（按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准）的 两倍 向劳动者支付赔偿金。计算赔偿金的月工资标准是劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。 第五步：关键注意事项与实务要点 录用条件的设定与告知 ：录用条件应尽量量化、书面化，并让劳动者签字确认，避免口头或模糊约定。 试用期考核的客观性 ：考核过程应公平、透明，结论应有具体事实和证据支持，避免仅凭主观印象作出决定。 时间节点的把控 ：所有解除程序必须在试用期最后一日前完成。实践中，通知的送达、工作交接等可能耗时，用人单位需预留充足时间。 与“不能胜任工作”解除的区别 ：“不符合录用条件”适用于试用期。“不能胜任工作”适用于正式合同期，且必须先经过培训或调岗，再次不能胜任的方可解除，程序更复杂，且需支付经济补偿。两者不可混淆。 总结：劳动合同试用期内用人单位的单方解除权是一项受到严格限制的权利，其行使必须同时满足“有合法明确的录用条件”、“有证据证明不符合该条件”以及“履行通知工会和劳动者本人的法定程序”三项核心要求，否则将面临违法解除的法律风险，承担支付双倍赔偿金的责任。