《劳动合同法》词条：劳务派遣中用工单位的退回权

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更新时间 2026-01-01 05:56:25

《劳动合同法》词条：劳务派遣中用工单位的退回权

第一步：理解“用工单位的退回权”的基本概念
- 核心定义：在劳务派遣法律关系中，用工单位的退回权，是指用工单位在满足法定或约定条件时，有权将不符合岗位要求或不再需要的被派遣劳动者，退回到与其签订《劳务派遣协议》的劳务派遣单位的权利。
- 角色定位：这项权利是劳务派遣“雇佣与使用相分离”特征的典型体现。用工单位并非被派遣劳动者的法律上用人单位（雇主），因此不能直接对其行使劳动合同法上的“解除权”，只能行使“退回权”。退回后，被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动关系依然存在，但不再为原用工单位提供劳动。
第二步：区分“退回权”与“解除权”的本质差异
- 行使主体不同：退回权由用工单位行使；解除权由用人单位（此即派遣单位）对劳动者行使。
- 法律后果不同：退回行为本身，仅改变劳动者的工作岗位和实际工作场所（从用工单位回到派遣单位待岗），并不直接导致劳动关系的消灭。而解除权的行使，将直接导致劳动关系的终结。
- 法律依据不同：退回权的依据主要是《劳动合同法》第六十五条第二款以及用工单位与派遣单位之间的《劳务派遣协议》；解除权的依据是《劳动合同法》中关于用人单位单方解除劳动合同的各项规定。
- 简单比喻：退回如同将借用的设备归还给主人（派遣单位），归还后设备与主人的所有权关系不变；解除如同主人将设备的所有权转让或抛弃，原有所有权关系不复存在。
第三步：掌握行使退回权的法定具体情形
根据《劳动合同法》第六十五条第二款、《劳务派遣暂行规定》第十二条等规定，用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位的情形主要包括三类：
- 劳动者原因：主要包括被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，或严重违反用工单位的规章制度，或严重失职、营私舞弊给用工单位造成重大损害，或同时与其他单位建立劳动关系对完成本单位工作造成严重影响且拒不改正，或以欺诈、胁迫手段使派遣单位在违背真实意思情况下订立劳动合同致使劳动合同无效，或被依法追究刑事责任等。这与用人单位可以直接解除劳动合同的情形类似。
- 用工单位客观情况：主要指用工单位出现《劳动合同法》第四十条第三项规定的情形，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。在劳务派遣中，此处的“劳动合同”应理解为用工单位的用工需求或岗位本身发生了根本性变化，导致无法继续使用该派遣劳动者。
- 用工单位经济性原因：指用工单位依照《劳动合同法》第四十一条规定进行经济性裁员时，被裁减人员包括被派遣劳动者。例如，用工单位依照企业破产法规定进行重整，或生产经营发生严重困难等，需要裁减人员。
- 派遣协议期满或终止：当用工单位与派遣单位订立的《劳务派遣协议》期限届满，或者该协议因其他原因提前终止时，用工单位自然需要将劳动者退回。
- 特别注意：对于法律规定的另外两种情形，即“劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”以及“劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任”，法律未明确禁止用工单位以此为由退回，但实践中存在争议，一般认为用工单位应在派遣协议中明确约定或与派遣单位协商处理，并可能需要承担相应责任。
第四步：了解退回后的法律后果与相关责任
- 对被派遣劳动者的影响：
  - 劳动关系存续：劳动者与派遣单位的劳动关系并不因退回而自动解除。
  - 待岗与工资：被退回后，劳动者可能处于无工作安排的“待岗”状态。在此期间，派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
  - 重新派遣：派遣单位有义务积极为劳动者寻找新的用工单位进行派遣。
- 对派遣单位的义务：派遣单位不得因劳动者被退回而随意解除劳动合同。只有在符合《劳动合同法》规定的解除条件时（例如，劳动者被退回后，派遣单位因客观情况变化也无法安排新工作，经协商未能就变更合同达成协议），才能依法解除并支付经济补偿。
- 用工单位的连带责任：如果用工单位违法退回被派遣劳动者（即在不符合上述法定或约定情形下强行退回），给劳动者造成损害的（如导致其被违法解除劳动关系），用工单位需要与派遣单位承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第九十二条）。这表明法律对退回权的行使设置了约束，防止用工单位滥用权利损害劳动者权益。
第五步：总结退回权的行使边界与核心要点
- 法定性是前提：退回权并非用工单位的任意性权利，必须基于法定或协议约定的明确事由。
- 程序性要求：虽然法律未详细规定退回的具体程序，但用工单位通常需要向派遣单位发出书面退回通知，并说明退回的法定或约定理由及相关事实依据。
- 禁止性规定：对于处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）的女职工，以及患病或非因工负伤在医疗期内的职工等法律特别保护的群体，用工单位不得依据“客观情况变化”或“经济性裁员”等非劳动者过错的原因将其退回。这是对退回权行使的重要限制。
- 核心目的：设立退回权制度，旨在平衡劳务派遣三方关系。它保障了用工单位根据生产经营需要灵活调整用工的自主权，同时也通过设定严格条件和法律责任，防止用工单位随意退回劳动者，保护被派遣劳动者的就业稳定性与合法权益。

《劳动合同法》词条：劳务派遣中用工单位的退回权

第一步：理解“用工单位的退回权”的基本概念
- 核心定义：在劳务派遣法律关系中，用工单位的退回权，是指用工单位在满足法定或约定条件时，有权将不符合岗位要求或不再需要的被派遣劳动者，退回到与其签订《劳务派遣协议》的劳务派遣单位的权利。
- 角色定位：这项权利是劳务派遣“雇佣与使用相分离”特征的典型体现。用工单位并非被派遣劳动者的法律上用人单位（雇主），因此不能直接对其行使劳动合同法上的“解除权”，只能行使“退回权”。退回后，被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动关系依然存在，但不再为原用工单位提供劳动。
第二步：区分“退回权”与“解除权”的本质差异
- 行使主体不同：退回权由用工单位行使；解除权由用人单位（此即派遣单位）对劳动者行使。
- 法律后果不同：退回行为本身，仅改变劳动者的工作岗位和实际工作场所（从用工单位回到派遣单位待岗），并不直接导致劳动关系的消灭。而解除权的行使，将直接导致劳动关系的终结。
- 法律依据不同：退回权的依据主要是《劳动合同法》第六十五条第二款以及用工单位与派遣单位之间的《劳务派遣协议》；解除权的依据是《劳动合同法》中关于用人单位单方解除劳动合同的各项规定。
- 简单比喻：退回如同将借用的设备归还给主人（派遣单位），归还后设备与主人的所有权关系不变；解除如同主人将设备的所有权转让或抛弃，原有所有权关系不复存在。
第三步：掌握行使退回权的法定具体情形
根据《劳动合同法》第六十五条第二款、《劳务派遣暂行规定》第十二条等规定，用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位的情形主要包括三类：
- 劳动者原因：主要包括被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，或严重违反用工单位的规章制度，或严重失职、营私舞弊给用工单位造成重大损害，或同时与其他单位建立劳动关系对完成本单位工作造成严重影响且拒不改正，或以欺诈、胁迫手段使派遣单位在违背真实意思情况下订立劳动合同致使劳动合同无效，或被依法追究刑事责任等。这与用人单位可以直接解除劳动合同的情形类似。
- 用工单位客观情况：主要指用工单位出现《劳动合同法》第四十条第三项规定的情形，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。在劳务派遣中，此处的“劳动合同”应理解为用工单位的用工需求或岗位本身发生了根本性变化，导致无法继续使用该派遣劳动者。
- 用工单位经济性原因：指用工单位依照《劳动合同法》第四十一条规定进行经济性裁员时，被裁减人员包括被派遣劳动者。例如，用工单位依照企业破产法规定进行重整，或生产经营发生严重困难等，需要裁减人员。
- 派遣协议期满或终止：当用工单位与派遣单位订立的《劳务派遣协议》期限届满，或者该协议因其他原因提前终止时，用工单位自然需要将劳动者退回。
- 特别注意：对于法律规定的另外两种情形，即“劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”以及“劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任”，法律未明确禁止用工单位以此为由退回，但实践中存在争议，一般认为用工单位应在派遣协议中明确约定或与派遣单位协商处理，并可能需要承担相应责任。
第四步：了解退回后的法律后果与相关责任
- 对被派遣劳动者的影响：
  - 劳动关系存续：劳动者与派遣单位的劳动关系并不因退回而自动解除。
  - 待岗与工资：被退回后，劳动者可能处于无工作安排的“待岗”状态。在此期间，派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
  - 重新派遣：派遣单位有义务积极为劳动者寻找新的用工单位进行派遣。
- 对派遣单位的义务：派遣单位不得因劳动者被退回而随意解除劳动合同。只有在符合《劳动合同法》规定的解除条件时（例如，劳动者被退回后，派遣单位因客观情况变化也无法安排新工作，经协商未能就变更合同达成协议），才能依法解除并支付经济补偿。
- 用工单位的连带责任：如果用工单位违法退回被派遣劳动者（即在不符合上述法定或约定情形下强行退回），给劳动者造成损害的（如导致其被违法解除劳动关系），用工单位需要与派遣单位承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第九十二条）。这表明法律对退回权的行使设置了约束，防止用工单位滥用权利损害劳动者权益。
第五步：总结退回权的行使边界与核心要点
- 法定性是前提：退回权并非用工单位的任意性权利，必须基于法定或协议约定的明确事由。
- 程序性要求：虽然法律未详细规定退回的具体程序，但用工单位通常需要向派遣单位发出书面退回通知，并说明退回的法定或约定理由及相关事实依据。
- 禁止性规定：对于处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）的女职工，以及患病或非因工负伤在医疗期内的职工等法律特别保护的群体，用工单位不得依据“客观情况变化”或“经济性裁员”等非劳动者过错的原因将其退回。这是对退回权行使的重要限制。
- 核心目的：设立退回权制度，旨在平衡劳务派遣三方关系。它保障了用工单位根据生产经营需要灵活调整用工的自主权，同时也通过设定严格条件和法律责任，防止用工单位随意退回劳动者，保护被派遣劳动者的就业稳定性与合法权益。

《劳动合同法》词条：劳务派遣中用工单位的退回权第一步：理解“用工单位的退回权”的基本概念核心定义：在劳务派遣法律关系中，用工单位的退回权，是指用工单位在满足法定或约定条件时，有权将不符合岗位要求或不再需要的被派遣劳动者，退回到与其签订《劳务派遣协议》的劳务派遣单位的权利。角色定位：这项权利是劳务派遣“雇佣与使用相分离”特征的典型体现。用工单位并非被派遣劳动者的法律上用人单位（雇主），因此不能直接对其行使劳动合同法上的“解除权”，只能行使“退回权”。退回后，被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动关系依然存在，但不再为原用工单位提供劳动。第二步：区分“退回权”与“解除权”的本质差异行使主体不同：退回权由用工单位行使；解除权由用人单位（此即派遣单位）对劳动者行使。法律后果不同：退回行为本身，仅改变劳动者的工作岗位和实际工作场所（从用工单位回到派遣单位待岗），并不直接导致劳动关系的消灭。而解除权的行使，将直接导致劳动关系的终结。法律依据不同：退回权的依据主要是《劳动合同法》第六十五条第二款以及用工单位与派遣单位之间的《劳务派遣协议》；解除权的依据是《劳动合同法》中关于用人单位单方解除劳动合同的各项规定。简单比喻：退回如同将借用的设备归还给主人（派遣单位），归还后设备与主人的所有权关系不变；解除如同主人将设备的所有权转让或抛弃，原有所有权关系不复存在。第三步：掌握行使退回权的法定具体情形根据《劳动合同法》第六十五条第二款、《劳务派遣暂行规定》第十二条等规定，用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位的情形主要包括三类：劳动者原因：主要包括被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，或严重违反用工单位的规章制度，或严重失职、营私舞弊给用工单位造成重大损害，或同时与其他单位建立劳动关系对完成本单位工作造成严重影响且拒不改正，或以欺诈、胁迫手段使派遣单位在违背真实意思情况下订立劳动合同致使劳动合同无效，或被依法追究刑事责任等。这与用人单位可以直接解除劳动合同的情形类似。用工单位客观情况：主要指用工单位出现《劳动合同法》第四十条第三项规定的情形，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。在劳务派遣中，此处的“劳动合同”应理解为用工单位的用工需求或岗位本身发生了根本性变化，导致无法继续使用该派遣劳动者。用工单位经济性原因：指用工单位依照《劳动合同法》第四十一条规定进行经济性裁员时，被裁减人员包括被派遣劳动者。例如，用工单位依照企业破产法规定进行重整，或生产经营发生严重困难等，需要裁减人员。派遣协议期满或终止：当用工单位与派遣单位订立的《劳务派遣协议》期限届满，或者该协议因其他原因提前终止时，用工单位自然需要将劳动者退回。特别注意：对于法律规定的另外两种情形，即“劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”以及“劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任”，法律未明确禁止用工单位以此为由退回，但实践中存在争议，一般认为用工单位应在派遣协议中明确约定或与派遣单位协商处理，并可能需要承担相应责任。第四步：了解退回后的法律后果与相关责任对被派遣劳动者的影响：劳动关系存续：劳动者与派遣单位的劳动关系并不因退回而自动解除。待岗与工资：被退回后，劳动者可能处于无工作安排的“待岗”状态。在此期间，派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。重新派遣：派遣单位有义务积极为劳动者寻找新的用工单位进行派遣。对派遣单位的义务：派遣单位不得因劳动者被退回而随意解除劳动合同。只有在符合《劳动合同法》规定的解除条件时（例如，劳动者被退回后，派遣单位因客观情况变化也无法安排新工作，经协商未能就变更合同达成协议），才能依法解除并支付经济补偿。用工单位的连带责任：如果用工单位违法退回被派遣劳动者（即在不符合上述法定或约定情形下强行退回），给劳动者造成损害的（如导致其被违法解除劳动关系），用工单位需要与派遣单位承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第九十二条）。这表明法律对退回权的行使设置了约束，防止用工单位滥用权利损害劳动者权益。第五步：总结退回权的行使边界与核心要点法定性是前提：退回权并非用工单位的任意性权利，必须基于法定或协议约定的明确事由。程序性要求：虽然法律未详细规定退回的具体程序，但用工单位通常需要向派遣单位发出书面退回通知，并说明退回的法定或约定理由及相关事实依据。禁止性规定：对于处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）的女职工，以及患病或非因工负伤在医疗期内的职工等法律特别保护的群体，用工单位不得依据“客观情况变化”或“经济性裁员”等非劳动者过错的原因将其退回。这是对退回权行使的重要限制。核心目的：设立退回权制度，旨在平衡劳务派遣三方关系。它保障了用工单位根据生产经营需要灵活调整用工的自主权，同时也通过设定严格条件和法律责任，防止用工单位随意退回劳动者，保护被派遣劳动者的就业稳定性与合法权益。