《劳动合同法》词条：用人单位违反规章制度解除劳动合同的合法性审查 第一步：理解基本概念——“规章制度”与“解除” 首先，我们需要明确两个基础概念。 规章制度 ：指用人单位依法制定的，组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是单位内部的“法律”。其内容可涉及考勤、薪酬、奖惩、安全卫生等。根据《劳动合同法》第四条，制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须经过 民主程序 （与工会或职工代表协商）和 公示告知程序 （让劳动者知晓），方才合法有效。 解除 ：这里特指用人单位单方、主动地与劳动者结束劳动关系的行为。这种解除行为必须具有法定的理由和依据，否则构成违法解除。 第二步：核心法条解读——何为“严重违反规章制度” 用人单位能否以“劳动者严重违反规章制度”为由解除劳动合同，是实践中最常见的争议点。其法律依据是《劳动合同法》第三十九条第二项：劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。 此条款的关键在于对 “严重违反” 的审查。一个简单的违纪行为不等于“严重违反”。判断是否构成“严重违反”，通常从以下几个层面进行审查： 规章制度的合法性、合理性 ：这是前提。规章制度内容不能违反法律、法规的强制性规定，且设定的标准和要求应在社会通常观念和行业惯例下具有合理性。例如，规定“迟到一次即可解除合同”通常被视为不合理。 劳动者的违纪事实 ：必须有充分、确凿的证据证明劳动者确实实施了规章制度中明确禁止的行为。 违纪情节的严重性 ：需要从 主观过错 （如是否故意、屡教不改）、 行为后果 （如给用人单位造成重大损害、严重影响管理秩序）等多方面综合判断其严重程度。 第三步：审查程序的递进——从实体到程序 对用人单位以此为由解除合同的合法性审查，是一个严谨的阶梯式过程： 第一级审查：规章制度本身的合法性 内容合法 ：规章制度条款不得违法。例如，规定“女职工入职后五年内不得生育”是无效的。 程序合法 ：必须经过前述的 民主制定程序 和 公示告知程序 。若用人单位无法证明，该规章制度可能不能作为解除合同的依据。 第二级审查：违纪事实的认定 事实清楚 ：用人单位负有举证责任，必须提供证据（如考勤记录、监控录像、书面警告、调查报告等）证明劳动者存在违纪行为。 证据确凿 ：证据应当形成完整链条，能够清晰、无歧义地反映违纪事实。 第三级审查：“严重性”的裁量 这是最具争议的环节。仲裁机构或法院会运用“比例原则”进行裁量，即劳动者的违纪行为与其可能受到的“解除劳动合同”这一最严厉处罚是否相匹配。例如，偶尔一次因交通堵塞迟到，与长期恶意旷工、伪造考勤记录，在严重性上显然不同。 第四级审查：解除程序的合法性 事先通知工会 ：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。如果用人单位没有建立工会，则应通知用人单位所在地的工会或行业工会。未履行此程序，虽不一定导致解除决定无效，但可能需向劳动者支付赔偿金。 送达解除决定 ：应将书面的解除劳动合同通知书有效送达劳动者，告知解除理由和依据。 第四步：法律后果——违法解除的“双倍赔偿” 如果经过上述审查，认定用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同的行为 不合法 （如规章制度无效、事实依据不足、严重性不够、程序瑕疵严重等），则将产生明确的法律后果： 恢复劳动关系 ：劳动者要求继续履行合同的，用人单位应当继续履行。 支付赔偿金 ：劳动者不要求继续履行或合同已无法继续履行的，用人单位应当按照《劳动合同法》第八十七条规定，向劳动者支付 赔偿金 。赔偿金的标准是法定经济补偿金标准的两倍（俗称“2N”）。这是对用人单位违法解除行为最直接的惩罚。 总结归纳 总而言之，用人单位依据“严重违反规章制度”解除劳动合同，并非其单方可以随意认定的权力。其合法性必须经受从 规章制度本身（内容与程序） ，到 违纪事实（证据） ，再到 严重性判断（合理性） ，最后到 解除程序（通知与送达） 的层层司法审查。任何一环存在重大瑕疵，都可能导致解除行为被认定为违法，用人单位将面临恢复劳动关系或支付双倍赔偿金的法律风险。这体现了法律在保障用人单位自主管理权与保护劳动者就业稳定权之间的平衡。