《劳动合同法》词条：劳动合同的续延与劳动合同的续订的法律后果差异 第一步：基本概念区分 首先，我们需要清晰界定“劳动合同的续延”与“劳动合同的续订”这两个核心概念。它们是两种不同的法律行为，其含义有本质区别。 劳动合同的续订 ：指在原劳动合同 期限届满后 ，劳动者与用人单位双方 经协商一致 ，决定 重新签订 一份新的劳动合同，从而建立新一轮的劳动关系。这是一个新的缔约行为，意味着原劳动合同关系因到期而终止，一个全新的劳动合同关系随之建立。 劳动合同的续延 ：指在特定 法定情形 下，当原劳动合同的期限届满时， 依据法律规定 ，该劳动合同的期限必须 自动顺延 ，直至该法定情形消失为止。在此过程中，劳动关系并未因合同到期而终止，而是在原有合同基础上依法延续。续延不是双方协商的结果，而是法律的强制性规定。 第二步：适用条件对比 理解了两者的定义，我们进一步看看它们分别在什么情况下发生。 劳动合同的续订的适用条件 ： 核心是协商一致 。法律没有规定用人单位必须与劳动者续订合同。是否续订、以什么条件续订，完全取决于双方的自愿协商。这是双方重新建立劳动关系的自由意愿体现。 劳动合同的续延的适用条件 ： 核心是法定情形 。依据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条等规定，在劳动合同期满时，如果劳动者处于以下情形之一的，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止： a. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； b. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； c. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； d. 女职工在孕期、产期、哺乳期的； e. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； f. 法律、行政法规规定的其他情形。 此外，如果劳动合同期满时，存在法定应当签订 无固定期限劳动合同 的情形（如连续订立两次固定期限合同后续订等），而劳动者提出或同意续订，用人单位必须与之续订，此时也产生续延的效果直至签订无固定期限合同。 第三步：启动程序对比 二者的启动方式和程序完全不同。 劳动合同的续订的程序 ： 这是一个典型的合同订立程序。首先由一方（通常是用人单位）在合同期满前发出是否续订的意向，双方就新合同的 期限、工作岗位、劳动报酬 等核心条款进行平等协商。若达成一致，则签订新的劳动合同文本。若无法达成一致，原合同到期终止。 劳动合同的续延的程序 ： 这是一个 法定自动程序 ，无需双方协商。只要劳动合同期满时出现了前述法定情形，原劳动合同的法律效力就依法自动延续。用人单位无需发出通知，也无需与劳动者另行签订任何续延协议。这是一种法律对劳动者的特殊保护状态。 第四步：法律后果的核心差异 这是理解本词条的关键，两者的法律后果存在根本性不同。 劳动关系连续性的影响 ： 续订 ：原劳动合同关系因到期而 终止 ，新的劳动合同关系随之 建立 。虽然劳动者连续工作，但法律上经历了“终止-新订”的过程。这对于计算“连续订立固定期限劳动合同的次数”有重要影响，因为每一次续订都算作一次新的订立。 续延 ：原劳动合同关系 并未终止 ，而是 持续存在 。续延期间视为原劳动合同期限的延长，是整个劳动关系存续期间不可分割的一部分。续延期间不计入“订立次数”，但计入“连续工作年限”。 工作年限计算 ： 二者在这一点上后果相同：无论是通过续订还是续延，劳动者在本单位的工作年限（俗称“工龄”）都应 连续计算 。这对于计算经济补偿、医疗期、年休假资格等都至关重要。 经济补偿支付 ： 续订 ：如果用人单位在维持或提高原合同条件的前提下提出续订，而劳动者不同意，则原合同到期终止， 用人单位无需支付经济补偿 。如果用人单位降低条件导致劳动者不续订，或者用人单位不同意续订，则原合同到期终止， 用人单位应当支付经济补偿 。 续延 ：在法定续延期间，劳动合同并未终止，因此不涉及经济补偿问题。直到法定情形消失，劳动合同依法终止时，用人单位 应当 依据法律规定支付经济补偿（除非是因劳动者原因或劳动者享受基本养老保险待遇等）。 对签订无固定期限劳动合同的影响 ： 续订 ：是计算“连续订立两次固定期限劳动合同”的关键节点。第二次固定期限合同到期时，劳动者提出或同意续订的，除非劳动者提出订立固定期限合同，否则用人单位必须与之订立无固定期限劳动合同。 续延 ：续延期间不计入“订立次数”，但属于劳动关系连续存续。在续延情形消失后，如果双方的劳动关系继续，且符合订立无固定期限劳动合同条件的，劳动者有权要求签订。 总结 ： 续订 是合同期满后双方协商建立新关系的 意定行为 ，涉及合同的“终止与新立”； 续延 是合同期满时因法定事由自动延续原关系的 法定状态 ，属于原合同的“效力延长”。理解这一差异，对于准确判断劳动关系状态、计算工龄、处理经济补偿以及适用无固定期限劳动合同规则都具有决定性意义。