《劳动合同法》词条：劳动合同中止与劳动合同解除的竞合处理 好的，我们现在开始。在复杂的劳动关系管理中，有时会出现劳动合同中止与解除的情形交织、并存甚至冲突的情况，这种情况被称为“竞合”。理解如何妥善处理这种竞合，对用人单位和劳动者都至关重要。我将分步骤，由浅入深地为您讲解这个概念。 第一步：基础概念复习——何为“中止”与“解除”？ 首先，我们必须清晰区分两个基础行为： 劳动合同中止 ：指在劳动合同履行期间，因法定或约定事由的出现，暂停劳动合同约定的双方主要权利义务（如劳动者提供劳动、用人单位支付工资、缴纳社保等），但劳动关系依然存续的法律状态。常见情形包括：劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由但未被判决、劳动者应征入伍、双方协商一致中止、以及法律规定的其他情形。中止事由消失后，合同一般应恢复履行。 劳动合同解除 ：指在劳动合同尚未到期或未完全履行完毕前，一方或双方依法提前终止劳动合同法律效力的行为。解除意味着劳动关系的终结，双方基于劳动关系的权利义务归于消灭。 第二步：竞合情形的具体表现——两种状态如何“撞车”？ 中止与解除的竞合，核心在于一个行为或事件，可能同时触及中止的条件和解除的条件，或者中止过程中又触发了解除条件。主要有以下几种典型场景： 事由交叉型竞合 ： 例如 ：劳动者因涉嫌犯罪被依法采取刑事强制措施（如拘留、逮捕），导致人身自由受限，无法提供劳动。根据《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第28条，这可以构成劳动合同的“中止”。 竞合点 ：如果劳动者的行为 同时严重违反了用人单位的规章制度 （例如，所涉罪名是利用职务之便侵占公司财产），用人单位也可能以此为由，行使单方解除权（过失性解除）。此时，用人单位就面临选择：是启动“中止”程序，等待司法结果，还是直接启动“解除”程序？ 程序接续型竞合 ： 例如 ：劳动者患病或非因工负伤，进入医疗期。在医疗期内，劳动合同应当延续（可视为一种履行中止状态）。如果医疗期满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条第一项行使预告解除权。 竞合点 ：这里，“医疗期”这一特殊的中止/延续状态结束后，直接衔接了“解除”的法定条件。处理不当，可能引发关于医疗期计算、解除条件是否成就的争议。 单方选择型竞合 ： 例如 ：劳动者因个人原因（如处理家庭重大事务）与单位协商中止劳动合同一段时间。在中止期间，用人单位发生重大变化，需要进行经济性裁员。 竞合点 ：用人单位在制定裁员方案时，是否可以将处于中止状态的劳动者纳入裁员范围？这涉及到中止期间劳动者是否属于“在本单位工作”的范畴，以及解除程序如何适用于中止中的员工。 第三步：核心处理原则与法律分析 处理此类竞合，并非简单的“二选一”，而需遵循以下层级原则： 事实查明与性质认定优先原则 ：首先要准确认定触发事件的法律性质。以“涉嫌犯罪被羁押”为例，关键在于判断该行为是否确实构成了单位规章制度中规定的“严重违反”。如果仅因“涉嫌”而单位无充分证据证明其“严重违反规章制度”，则直接解除可能被认定为违法解除。此时，选择“中止”等待司法结论更为稳妥。 程序合法性原则 ：无论选择适用中止还是解除，都必须严格遵守法定或约定的程序。 选择 解除 ：必须确保解除事由法定、程序合法（如通知工会、送达解除通知）、证据充分。 选择 中止 ：应有明确依据（法定或约定），并最好以书面协议形式固定中止期限、中止期间双方权利义务等，避免被认定为“事实解除”或“拖欠工资”。 有利溯及与选择权行使原则 ：在某些情况下，法律后果可能溯及既往。例如，劳动者因被追究刑事责任（最终被判刑），导致劳动合同依法可以解除。如果用人单位在劳动者被羁押（中止事由）时未解除，待其被判刑后，仍可以以此为由解除，且解除效力可能具有溯及力，即无需支付自判刑之日起的工资待遇。但用人单位需明确作出解除的意思表示。 诚实信用与权利不得滥用原则 ：用人单位不能利用中止状态恶意损害劳动者权益。例如，在中止期间，不得以“旷工”为由解除合同（因为不提供劳动是中止的应有之义）。也不能无限制拖延，当中止事由消失（如司法程序终结宣告无罪）后，应及时恢复履行或就合同后续处理进行协商。 第四步：具体场景下的处理指引 涉嫌违法犯罪被羁押 ： 建议路径 ：首选启动劳动合同中止。等待司法最终结论。 后续处理 ： 若被宣告无罪或免予刑事处罚：应恢复劳动合同履行，并就中止期间的待遇等问题协商或依法处理。 若被依法追究刑事责任（判刑）：用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第六项“被依法追究刑事责任”为由，单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。 医疗期满后的解除 ： 关键点 ：此情形下，“中止”（医疗期）是解除的法定前置程序。用人单位必须确保医疗期已满，并完成“另行安排工作”的法定步骤后，才能启动预告解除程序，并支付经济补偿金和代通知金（如适用）。程序必须完整，缺一不可。 协商中止期间单位发生裁员 ： 处理原则 ：处于协商中止状态的劳动者，通常仍与用人单位存在劳动关系，应被视为“本单位员工”。在符合经济性裁员实体和程序条件的前提下，可以将其纳入裁员范围。但在计算经济补偿金时，中止期间是否计入“工作年限”需看中止协议约定，无约定或约定不明的，可能产生争议，倾向于不计入连续工作时间的可能性较大。 第五步：风险防范与实务建议 完善规章制度 ：在规章制度中明确界定哪些情形可能导致劳动合同中止，以及中止与解除的界限。特别是将“被依法追究刑事责任”与“严重违反规章制度”的情形进行区分和细化。 规范中止协议 ：如需协商中止，务必签订书面协议，明确中止起止时间、中止期间社保和公积金缴纳（通常由劳动者承担全部或部分费用）、关系恢复条件等核心条款。 审慎行使选择权 ：当事件可能同时符合中止和解除条件时，评估证据充分性、法律风险后，再决定适用哪一条路径。证据不足时，优先考虑中止以规避违法解除风险。 注意程序衔接 ：当中止事由消失或转化为解除事由时，应及时作出新的法律行为（如发出返岗通知、解除通知），并保留相关证据，避免法律关系长期处于不稳定状态。 总结来说， 劳动合同中止与解除的竞合处理 ，本质是对一个复杂劳动关系事件的法律定性、路径选择和程序控制问题。处理的核心在于依据事实、遵循法律、恪守程序，并在保障法律刚性的同时，兼顾管理的灵活性与风险可控性。