《劳动合同法》词条：劳务派遣中用工单位违法退回的法律责任中的劳动者救济途径 好的，依据您的要求，我将就这个尚未讲解的词条，为您进行系统性的阐述。 第一步：理解“违法退回”的构成前提 要理解救济途径，首先必须明确什么行为构成“违法退回”。这并非指用工单位绝对不能退回被派遣劳动者，而是指其退回行为不符合法定或约定条件。主要包括： 实体违法 ：不具备法定的退回条件。《劳动合同法》第六十五条第二款及《劳务派遣暂行规定》第十二条规定了用工单位可以将劳动者退回派遣单位的几种情形，例如：劳动者在试用期被证明不符合录用条件、严重违反用工单位的规章制度、严重失职营私舞弊给用工单位造成重大损害等。如果不存在这些法定情形而强行退回，即构成实体违法。 程序违法 ：虽具备退回的实体条件，但退回过程不合法定程序。例如，以“经济性裁员”或“客观情况发生重大变化”为由退回时，未履行向劳动行政部门报告等程序；或者规章制度本身不合法，依据该制度做出的退回决定。 约定违法 ：派遣协议或劳动合同中约定了更严格的退回条件，用工单位的退回行为违反了该约定。 第二步：违法退回对劳动者产生的直接法律后果 用工单位的违法退回行为，会对劳动者产生即时的、不利的影响： 劳动给付中断 ：劳动者无法继续在原岗位提供劳动，失去了工作机会。 经济收入面临风险 ：虽然被退回，但劳动关系并未解除。劳动者被退回后，派遣单位在无工作期间，应按当地最低工资标准向其支付报酬（《劳务派遣暂行规定》第十二条）。但实践中，派遣单位可能拖延支付或引发纠纷。 职业稳定性受损 ：违法退回本身即是一种不稳定的状态，劳动者可能面临被派遣单位解除劳动合同的风险（尽管此种解除也可能违法）。 第三步：劳动者可选择的多元化救济途径 面对违法退回，劳动者并非只能被动接受，法律赋予其多种救济途径，可并行或选择适用： 途径一：申请劳动仲裁，主张权利 这是最核心、最直接的司法救济方式。劳动者可以单独或合并提出以下仲裁请求： 请求确认退回行为违法 ：这是主张后续权利的基础。 请求继续履行（返回岗位） ：劳动者有权要求恢复与原用工单位的派遣用工关系，回到原岗位工作。这适用于劳动者仍希望保持该工作的情况。 请求支付工资差额 ：如果被退回后，派遣单位未支付或未足额支付最低工资，劳动者可要求补足差额。 请求支付赔偿金 ：如果因违法退回，最终导致派遣单位违法解除劳动合同，劳动者可以依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，要求支付经济补偿金两倍标准的赔偿金。在争议处理期间，若用工单位或派遣单位的行为被认定为违法解除，此项请求将得到支持。 主张连带赔偿责任 ：在仲裁中，劳动者可以将 用工单位和派遣单位列为共同被申请人 。根据《劳动合同法》第九十二条，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担 连带赔偿责任 。这意味着，对于工资、赔偿金等支付请求，劳动者可以要求两单位中的任何一方全额承担，大大增强了权利实现的可能性。 途径二：向劳动行政部门投诉举报 劳动者可以向用工单位所在地的劳动监察部门进行投诉。劳动行政部门经调查核实后，会责令用工单位改正违法行为。虽然该途径不直接裁决经济赔偿，但行政命令能快速制止违法行为，并对用人单位形成压力，常能促成纠纷的协商解决。 途径三：与用工单位、派遣单位进行协商 在违法行为事实清晰的情况下，劳动者可以主动与两单位沟通，提出明确的诉求（如要求返岗、支付补偿等），寻求和解。协商解决效率高、成本低，是前置的优选方式。 第四步：选择救济途径的策略与注意事项 证据收集优先 ：无论选择哪种途径，证据是关键。需重点收集：劳动合同、派遣协议、工资支付记录、考勤记录、违法退回的通知（书面、邮件、聊天记录等）、证明自己符合岗位要求的材料、以及能够反驳对方“合法退回”理由的证据。 时效意识 ：劳动仲裁的申请时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。切勿因拖延而丧失胜诉权。 明确责任主体 ：在仲裁申请或投诉时，务必列明用工单位和派遣单位为共同责任方，充分利用“连带责任”的法律规定，确保裁决的可执行性。 诉求的明确性与关联性 ：提出的仲裁请求应具体、可计算，并围绕违法退回的核心展开，例如将“确认退回违法”、“支付违法退回期间的工资损失”、“支付违法解除劳动合同赔偿金”等诉求逻辑清晰地串联起来。 总结 ：劳务派遣中用工单位违法退回的劳动者救济途径，是一个从 识别违法性 ，到 评估损害后果 ，再到 主动运用协商、行政投诉、劳动仲裁等多种法律工具 进行维权的系统过程。其核心法律武器在于《劳动合同法》关于 连带赔偿责任 的规定，它极大地保障了劳动者在复杂的三方关系中的合法权益得以实现。