《劳动合同法》词条：劳动合同的终止后竞业限制协议的继续履行 好的，我们开始一个新的词条学习。本次讲解将围绕“劳动合同的终止后竞业限制协议的继续履行”这一主题，为您展开循序渐进的知识解析。 第一步：核心概念界定——什么是“终止后竞业限制协议的继续履行”？ 在理解这个词条前，我们需要先明确几个基本概念： 劳动合同终止 ：指劳动合同所确定的权利义务由于一定的法律事实的出现而终结。常见的终止情形包括：合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位被宣告破产等。它与“劳动合同解除”不同，解除通常是在合同尚未到期时，因一方或双方的意思表示提前结束合同关系。 竞业限制协议 ：指用人单位与负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或终止后的一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 继续履行 ：在这里特指，即使劳动合同已经因期满等原因“终止”，而非由劳动者主动“解除”或被用人单位“解除”，但双方在劳动合同存续期间或终止时签订的竞业限制协议，其法律效力并不随劳动合同的终止而自动消灭。只要该协议本身合法有效，劳动者在劳动合同终止后，仍然需要按照协议约定履行竞业限制义务。 第二步：法律基础与逻辑起点——为什么终止后协议仍需履行？ 这背后的法律逻辑主要基于合同的相对独立性和诚实信用原则。 协议的独立性 ：竞业限制协议虽然通常作为劳动合同的附件或条款存在，但其目的是保护用人单位的商业秘密和竞争优势，该目的在劳动合同关系结束后依然存在。因此，法律上（如《劳动合同法》第二十三条、二十四条）将其视为一个具有相对独立性的约定。劳动合同的结束，并不必然导致这份为保护特定利益（商业秘密）而设立的从属性协议失效。 约定的效力延续 ：只要竞业限制协议是双方真实意思的表示，内容合法（如限制主体限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；期限不超过二年；地域、范围合理），且用人单位在竞业限制期限内依法支付了经济补偿，那么该协议约定的义务对双方就具有约束力。这种约束力的时间范围明确约定为“劳动合同解除或终止后”的一段时期，自然涵盖了“终止”的情形。 第三步：适用条件与前提——何种情况下“继续履行”会发生？ 要使一份竞业限制协议在劳动合同终止后继续对劳动者产生约束力，必须同时满足以下条件： 协议本身有效 ： 主体合格 ：劳动者属于法定的可以约定竞业限制的人员范围。 内容合法 ：期限、地域、业务范围等约定不具有法律规定的无效情形（如期限超过二年、无限期限制等）。 意思表示真实 ：不存在欺诈、胁迫等导致协议可撤销的情形。 劳动合同已依法终止 ：劳动合同因前述的合同期满、劳动者退休、单位破产等法定情形而终结。如果是因用人单位违法导致劳动合同解除，可能影响竞业限制协议的效力，但并非必然导致协议无效，需具体情况具体分析。 用人单位履行了主要义务 ：在竞业限制期限内，用人单位必须 按月 向劳动者支付 经济补偿 。这是用人单位换取劳动者履行不作为义务（不从事竞争业务）的对价。如果用人单位停止支付经济补偿超过法定期限（通常为三个月），劳动者可以行使解除权，使该协议归于消灭，从而不再需要“继续履行”。 竞业限制期限尚未届满 ：协议的约定期限（从劳动合同终止之日起计算）仍然在有效期内。 第四步：核心权利义务内容——“继续履行”期间双方要做什么？ 劳动者的核心义务（不作为义务） ： 不入职竞争单位 ：不得加入与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位。 不自营竞争业务 ：不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 保密义务延续 ：对于在原单位知悉的商业秘密，继续负有保密义务，不得泄露或使用。 用人单位的核心义务（作为义务） ： 支付经济补偿 ：这是最主要的义务。补偿标准有约定的从约定，无约定但劳动者履行了竞业限制义务的，可依法要求用人单位按照劳动者劳动合同终止前十二个月平均工资的30%按月支付，且不低于当地最低工资标准。 不干涉合法就业 ：对于劳动者在非竞争领域或单位的就业，不得无理干涉。 第五步：违反后果与争议处理——如果不“继续履行”会怎样？ 劳动者违反协议 ：如果劳动者在劳动合同终止后，未履行竞业限制义务（如入职竞争对手），则构成违约。用人单位可以： 要求支付违约金 ：按照协议约定的数额要求劳动者支付违约金。违约金过高或过低的，仲裁机构或法院可依请求予以调整。 要求继续履行协议 ：在要求支付违约金的同时，可以要求劳动者停止违约行为，继续履行竞业限制义务。 要求赔偿损失 ：如果能证明劳动者的违约行为给其造成了超过违约金数额的实际损失，可以就超出部分要求赔偿。 用人单位违反协议（主要指不支付经济补偿） ：如果用人单位超过约定期限（或法定的三个月期限）未支付经济补偿，劳动者可以： 单方解除竞业限制协议 ：书面通知用人单位后，协议解除，劳动者无需再履行竞业限制义务。 要求支付已履行期间的经济补偿 ：对于已经履行的竞业限制期限，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的经济补偿。 争议解决途径 ：因履行竞业限制协议发生的纠纷，属于劳动争议范畴。当事人应先向 劳动争议仲裁委员会 申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院 提起诉讼 。 第六步：实践要点与特殊情形提醒 协议签订的时机 ：竞业限制协议可以在 劳动合同签订时、履行期间或终止时 签订。无论何时签订，只要符合法定要件，在劳动合同终止后均可能产生约束力。 终止情形的影响 ： 因用人单位过错导致劳动者解除合同 ：例如用人单位未及时足额支付劳动报酬导致劳动者提出解除，这属于“解除”而非“终止”。但在此情况下签订的竞业限制协议，只要本身有效且用人单位支付补偿，劳动者通常仍需履行，除非协议因用人单位的根本违约而被认定为可解除。 劳动合同期满终止 ：这是最常见的情形。只要竞业限制协议有效，劳动者必须履行。 劳动者开始享受基本养老保险待遇而终止 ：劳动者已退休，但其若再就业到竞争单位，仍可能违反竞业限制协议，因为协议保护的是商业秘密，而商业秘密的保护期可能长于劳动者的职业生涯。 证据保存 ：对于双方都至关重要。劳动者应注意保留劳动合同终止证明、竞业限制协议文本、已履行竞业限制义务的证据（如新单位劳动合同、社保记录以证明未在竞争领域就业）以及用人单位支付补偿的记录。用人单位则需注意保留支付经济补偿的凭证、发现劳动者违约的证据（如其在竞争单位工作的证明）等。 通过以上六个步骤的分解，您应该已经对“劳动合同的终止后竞业限制协议的继续履行”这一相对专业的概念有了系统而清晰的认识。其核心在于理解竞业限制协议的独立性、有效要件以及劳动合同终止后双方基于该协议产生的新的权利义务关系。