《劳动合同法》词条：劳动合同中止与劳动合同解除的竞合处理
字数 2485
更新时间 2026-01-02 18:41:41

《劳动合同法》词条：劳动合同中止与劳动合同解除的竞合处理

第一步：核心概念的分别界定
首先，我们必须清晰区分“劳动合同中止”与“劳动合同解除”。

  1. 劳动合同中止：是指劳动合同在存续期间，因特定事由的出现，导致劳动合同约定的主要权利义务（主要是劳动者的劳动给付义务和用人单位的劳动报酬支付义务）暂时停止履行，但劳动关系在法律上依然存续的状态。一旦中止事由消失，若无其他情况，劳动合同应恢复履行。常见事由包括：劳动者应征入伍、劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由但未被追究刑事责任、劳动者被依法隔离、双方协商一致中止等。
  2. 劳动合同解除：是指劳动合同在订立后、尚未全部履行完毕之前，因一方或双方的意思表示，提前终结劳动合同法律效力、消灭劳动关系的法律行为。解除是一种终结性的行为，一旦解除，劳动关系即告消灭，双方基于劳动关系的权利义务终止。

第二步：竞合情景的构建与分析
“竞合”在此处是指，某一法律事实或事件的发生，既可能符合“劳动合同中止”的法定或约定条件，也可能同时符合“劳动合同解除”的法定条件。此时，法律事实触发了两种不同的法律后果路径，需要明确应适用哪一种。常见竞合情形分析：

  1. 劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由：

    • 中止路径：依据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第28条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这属于典型的劳动合同中止情形。
    • 解除路径：依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者“被依法追究刑事责任的”，用人单位可以单方解除劳动合同。
    • 竞合与处理：在劳动者被“限制人身自由”到“被依法追究刑事责任”之间，存在一个过程。处理原则是：在最终司法结论（定罪量刑）作出前，应适用中止规则，劳动关系处于暂停状态，用人单位一般不能直接以“被采取强制措施”为由解除合同。只有当收到司法文书，确认劳动者“被依法追究刑事责任”时，才触发解除权，用人单位方可依据《劳动合同法》第三十九条行使单方解除权。“中止”是“解除”前的过渡状态。

  2. 劳动者应征入伍：

    • 中止路径：依据《兵役法》及《劳动部办公厅关于职工应征入伍后与企业劳动关系的复函》，职工应征入伍后，企业应当与其继续保持劳动关系，但双方可以中止劳动合同，并协议保留劳动关系。
    • 解除路径：劳动者应征入伍属于其个人重大选择，导致其客观上长期无法履行劳动合同。从合同履行角度看，似乎也符合“客观情况发生重大变化”（《劳动合同法》第四十条）或其他致使劳动合同无法履行的情形。
    • 竞合与处理：法律对此有特别规定，明确排除了解除路径的适用。处理原则是：优先适用特别规定，即采取劳动合同中止，保留劳动关系，服役期间军龄视为工龄。用人单位不得以此为由解除劳动合同。

  3. 劳动者长期失踪或下落不明：

    • 中止/解除模糊地带：法律对此无明文规定。实践中，如果劳动者长期下落不明，导致劳动合同事实上无法履行，可能符合“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。
    • 竞合与处理：处理此类竞合，需遵循严格程序和顺序。用人单位不能直接解除。通常应先履行告知、寻找等程序。若仍无法联系，可参照《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的精神，在履行必要程序后，用人单位可依据规章制度或劳动合同的约定，按劳动者自动离职（一种单方解除的形式）处理，或参照“客观情况发生重大变化”经法定程序解除。此时，解除规则优先于创设一个没有法律依据的“中止”。

第三步：核心处理规则与法律后果差异
当竞合发生时，应遵循以下处理逻辑，其选择将导致截然不同的法律后果：

  1. 法定优先规则：如果法律、法规对特定情形（如应征入伍、被羁押）有明确规定应“中止”或“解除”的，必须遵从该规定。这是强制性规则。
  2. 事实发展阶段区分规则：对于同一事件的连续发展过程（如涉嫌犯罪），应根据事实所处的不同阶段，分阶段适用不同的规则。通常，最终确定性后果（如追究刑事责任）触发解除权，而过程中的不确定性状态（如被采取强制措施）适用中止，以维持劳动关系处于“待定”状态，保护双方（尤其是劳动者）的程序性权利。
  3. 约定与协商规则：在无强制性法律规定的情况下，如果劳动合同或规章制度中有明确约定，从其约定。双方也可以就特定事件发生时是选择中止还是解除进行事后协商，协商一致的，按协议处理。
  4. 法律后果关键差异：
    • 选择中止：劳动关系暂停但存续。中止期间，双方核心义务停止，通常不计发工资、不计算连续工作年限（除非法律另有规定，如入伍），但社会保险关系可能依规处理（如暂停或由单位代缴）。事由消失后，存在恢复履行的可能。
    • 选择解除：劳动关系彻底消灭。产生支付经济补偿（如符合法定条件）、办理离职手续、结算工资、转移社保档案等终局性义务。不存在恢复履行的可能。

第四步：实务操作要点与风险提示

  1. 用人单位操作要点：
    • 查明事实，准确定性：遇到可能竞合的情形，首要任务是核实事实性质和法律依据，切勿凭主观臆断选择对己方看似有利的“解除”。
    • 遵循程序，书面确认：决定中止的，应发出书面《劳动合同中止通知书》，明确中止事由、起止时间（或恢复条件）、期间双方权利义务等。决定解除的，必须严格履行法定解除程序，发出解除通知并说明理由。
    • 证据固定：保留能证明竞合事件发生、发展及单位已履行告知、协商等程序的所有证据。
  2. 劳动者注意事项：
    • 了解在特定事件（如被拘留）中，自己享有的劳动关系状态知情权。
    • 在中止事由消失后（如被无罪释放），有权要求恢复履行劳动合同或就未能恢复主张相关权利。
  3. 主要法律风险：
    • 违法解除风险：在应适用“中止”规则的情形下（如劳动者仅被拘留，未被判刑），用人单位错误地适用“解除”，将构成违法解除劳动合同，需承担支付赔偿金（经济补偿金二倍）的法律责任。
    • 恢复履行争议：中止后，关于是否符合恢复条件、原岗位是否保留、待遇如何确定等问题，容易引发争议。

《劳动合同法》词条：劳动合同中止与劳动合同解除的竞合处理

第一步：核心概念的分别界定
首先，我们必须清晰区分“劳动合同中止”与“劳动合同解除”。

  1. 劳动合同中止：是指劳动合同在存续期间，因特定事由的出现，导致劳动合同约定的主要权利义务（主要是劳动者的劳动给付义务和用人单位的劳动报酬支付义务）暂时停止履行，但劳动关系在法律上依然存续的状态。一旦中止事由消失，若无其他情况，劳动合同应恢复履行。常见事由包括：劳动者应征入伍、劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由但未被追究刑事责任、劳动者被依法隔离、双方协商一致中止等。
  2. 劳动合同解除：是指劳动合同在订立后、尚未全部履行完毕之前，因一方或双方的意思表示，提前终结劳动合同法律效力、消灭劳动关系的法律行为。解除是一种终结性的行为，一旦解除，劳动关系即告消灭，双方基于劳动关系的权利义务终止。

第二步：竞合情景的构建与分析
“竞合”在此处是指，某一法律事实或事件的发生，既可能符合“劳动合同中止”的法定或约定条件，也可能同时符合“劳动合同解除”的法定条件。此时，法律事实触发了两种不同的法律后果路径，需要明确应适用哪一种。常见竞合情形分析：

  1. 劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由：

    • 中止路径：依据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第28条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这属于典型的劳动合同中止情形。
    • 解除路径：依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者“被依法追究刑事责任的”，用人单位可以单方解除劳动合同。
    • 竞合与处理：在劳动者被“限制人身自由”到“被依法追究刑事责任”之间，存在一个过程。处理原则是：在最终司法结论（定罪量刑）作出前，应适用中止规则，劳动关系处于暂停状态，用人单位一般不能直接以“被采取强制措施”为由解除合同。只有当收到司法文书，确认劳动者“被依法追究刑事责任”时，才触发解除权，用人单位方可依据《劳动合同法》第三十九条行使单方解除权。“中止”是“解除”前的过渡状态。

  2. 劳动者应征入伍：

    • 中止路径：依据《兵役法》及《劳动部办公厅关于职工应征入伍后与企业劳动关系的复函》，职工应征入伍后，企业应当与其继续保持劳动关系，但双方可以中止劳动合同，并协议保留劳动关系。
    • 解除路径：劳动者应征入伍属于其个人重大选择，导致其客观上长期无法履行劳动合同。从合同履行角度看，似乎也符合“客观情况发生重大变化”（《劳动合同法》第四十条）或其他致使劳动合同无法履行的情形。
    • 竞合与处理：法律对此有特别规定，明确排除了解除路径的适用。处理原则是：优先适用特别规定，即采取劳动合同中止，保留劳动关系，服役期间军龄视为工龄。用人单位不得以此为由解除劳动合同。

  3. 劳动者长期失踪或下落不明：

    • 中止/解除模糊地带：法律对此无明文规定。实践中，如果劳动者长期下落不明，导致劳动合同事实上无法履行，可能符合“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。
    • 竞合与处理：处理此类竞合，需遵循严格程序和顺序。用人单位不能直接解除。通常应先履行告知、寻找等程序。若仍无法联系，可参照《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的精神，在履行必要程序后，用人单位可依据规章制度或劳动合同的约定，按劳动者自动离职（一种单方解除的形式）处理，或参照“客观情况发生重大变化”经法定程序解除。此时，解除规则优先于创设一个没有法律依据的“中止”。

第三步：核心处理规则与法律后果差异
当竞合发生时，应遵循以下处理逻辑，其选择将导致截然不同的法律后果：

  1. 法定优先规则：如果法律、法规对特定情形（如应征入伍、被羁押）有明确规定应“中止”或“解除”的，必须遵从该规定。这是强制性规则。
  2. 事实发展阶段区分规则：对于同一事件的连续发展过程（如涉嫌犯罪），应根据事实所处的不同阶段，分阶段适用不同的规则。通常，最终确定性后果（如追究刑事责任）触发解除权，而过程中的不确定性状态（如被采取强制措施）适用中止，以维持劳动关系处于“待定”状态，保护双方（尤其是劳动者）的程序性权利。
  3. 约定与协商规则：在无强制性法律规定的情况下，如果劳动合同或规章制度中有明确约定，从其约定。双方也可以就特定事件发生时是选择中止还是解除进行事后协商，协商一致的，按协议处理。
  4. 法律后果关键差异：
    • 选择中止：劳动关系暂停但存续。中止期间，双方核心义务停止，通常不计发工资、不计算连续工作年限（除非法律另有规定，如入伍），但社会保险关系可能依规处理（如暂停或由单位代缴）。事由消失后，存在恢复履行的可能。
    • 选择解除：劳动关系彻底消灭。产生支付经济补偿（如符合法定条件）、办理离职手续、结算工资、转移社保档案等终局性义务。不存在恢复履行的可能。

第四步：实务操作要点与风险提示

  1. 用人单位操作要点：
    • 查明事实，准确定性：遇到可能竞合的情形，首要任务是核实事实性质和法律依据，切勿凭主观臆断选择对己方看似有利的“解除”。
    • 遵循程序，书面确认：决定中止的，应发出书面《劳动合同中止通知书》，明确中止事由、起止时间（或恢复条件）、期间双方权利义务等。决定解除的，必须严格履行法定解除程序，发出解除通知并说明理由。
    • 证据固定：保留能证明竞合事件发生、发展及单位已履行告知、协商等程序的所有证据。
  2. 劳动者注意事项：
    • 了解在特定事件（如被拘留）中，自己享有的劳动关系状态知情权。
    • 在中止事由消失后（如被无罪释放），有权要求恢复履行劳动合同或就未能恢复主张相关权利。
  3. 主要法律风险：
    • 违法解除风险：在应适用“中止”规则的情形下（如劳动者仅被拘留，未被判刑），用人单位错误地适用“解除”，将构成违法解除劳动合同，需承担支付赔偿金（经济补偿金二倍）的法律责任。
    • 恢复履行争议：中止后，关于是否符合恢复条件、原岗位是否保留、待遇如何确定等问题，容易引发争议。
《劳动合同法》词条：劳动合同中止与劳动合同解除的竞合处理 第一步：核心概念的分别界定 首先，我们必须清晰区分“劳动合同中止”与“劳动合同解除”。 劳动合同中止 ：是指劳动合同在存续期间，因特定事由的出现，导致劳动合同约定的主要权利义务（主要是劳动者的劳动给付义务和用人单位的劳动报酬支付义务）暂时停止履行，但劳动关系在法律上依然存续的状态。一旦中止事由消失，若无其他情况，劳动合同应恢复履行。常见事由包括：劳动者应征入伍、劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由但未被追究刑事责任、劳动者被依法隔离、双方协商一致中止等。 劳动合同解除 ：是指劳动合同在订立后、尚未全部履行完毕之前，因一方或双方的意思表示，提前终结劳动合同法律效力、消灭劳动关系的法律行为。解除是一种终结性的行为，一旦解除，劳动关系即告消灭，双方基于劳动关系的权利义务终止。 第二步：竞合情景的构建与分析 “竞合”在此处是指，某一法律事实或事件的发生，既可能符合“劳动合同中止”的法定或约定条件，也可能同时符合“劳动合同解除”的法定条件。此时，法律事实触发了两种不同的法律后果路径，需要明确应适用哪一种。常见竞合情形分析： 劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由 ： 中止路径 ：依据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第28条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其 暂时停止劳动合同的履行 。这属于典型的劳动合同中止情形。 解除路径 ：依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者“被依法追究刑事责任的”，用人单位可以 单方解除劳动合同 。 竞合与处理 ：在劳动者被“限制人身自由”到“被依法追究刑事责任”之间，存在一个过程。处理原则是：在最终司法结论（定罪量刑）作出前，应适用 中止 规则，劳动关系处于暂停状态，用人单位一般不能直接以“被采取强制措施”为由解除合同。只有当收到司法文书，确认劳动者“被依法追究刑事责任”时，才触发 解除 权，用人单位方可依据《劳动合同法》第三十九条行使单方解除权。 “中止”是“解除”前的过渡状态 。 劳动者应征入伍 ： 中止路径 ：依据《兵役法》及《劳动部办公厅关于职工应征入伍后与企业劳动关系的复函》，职工应征入伍后，企业应当与其继续保持劳动关系，但双方可以 中止 劳动合同，并协议保留劳动关系。 解除路径 ：劳动者应征入伍属于其个人重大选择，导致其客观上长期无法履行劳动合同。从合同履行角度看，似乎也符合“客观情况发生重大变化”（《劳动合同法》第四十条）或其他致使劳动合同无法履行的情形。 竞合与处理 ：法律对此有特别规定，明确排除了解除路径的适用。处理原则是：优先适用特别规定，即采取 劳动合同中止 ，保留劳动关系，服役期间军龄视为工龄。用人单位不得以此为由解除劳动合同。 劳动者长期失踪或下落不明 ： 中止/解除模糊地带 ：法律对此无明文规定。实践中，如果劳动者长期下落不明，导致劳动合同事实上无法履行，可能符合“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。 竞合与处理 ：处理此类竞合，需遵循严格程序和顺序。用人单位不能直接解除。通常应先履行告知、寻找等程序。若仍无法联系，可参照《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的精神，在履行必要程序后，用人单位可依据规章制度或劳动合同的约定，按劳动者 自动离职 （一种单方解除的形式）处理，或参照“客观情况发生重大变化”经法定程序解除。此时， 解除规则优先于创设一个没有法律依据的“中止” 。 第三步：核心处理规则与法律后果差异 当竞合发生时，应遵循以下处理逻辑，其选择将导致截然不同的法律后果： 法定优先规则 ：如果法律、法规对特定情形（如应征入伍、被羁押）有明确规定应“中止”或“解除”的，必须遵从该规定。这是 强制性规则 。 事实发展阶段区分规则 ：对于同一事件的连续发展过程（如涉嫌犯罪），应根据 事实所处的不同阶段 ，分阶段适用不同的规则。通常，最终确定性后果（如追究刑事责任）触发解除权，而过程中的不确定性状态（如被采取强制措施）适用中止，以维持劳动关系处于“待定”状态，保护双方（尤其是劳动者）的程序性权利。 约定与协商规则 ：在无强制性法律规定的情况下，如果劳动合同或规章制度中有明确约定，从其约定。双方也可以就特定事件发生时是选择中止还是解除进行 事后协商 ，协商一致的，按协议处理。 法律后果关键差异 ： 选择中止 ：劳动关系 暂停但存续 。中止期间，双方核心义务停止，通常不计发工资、不计算连续工作年限（除非法律另有规定，如入伍），但社会保险关系可能依规处理（如暂停或由单位代缴）。事由消失后，存在 恢复履行 的可能。 选择解除 ：劳动关系 彻底消灭 。产生支付经济补偿（如符合法定条件）、办理离职手续、结算工资、转移社保档案等 终局性义务 。不存在恢复履行的可能。 第四步：实务操作要点与风险提示 用人单位操作要点 ： 查明事实，准确定性 ：遇到可能竞合的情形，首要任务是核实事实性质和法律依据，切勿凭主观臆断选择对己方看似有利的“解除”。 遵循程序，书面确认 ：决定中止的，应发出书面《劳动合同中止通知书》，明确中止事由、起止时间（或恢复条件）、期间双方权利义务等。决定解除的，必须严格履行法定解除程序，发出解除通知并说明理由。 证据固定 ：保留能证明竞合事件发生、发展及单位已履行告知、协商等程序的所有证据。 劳动者注意事项 ： 了解在特定事件（如被拘留）中，自己享有的劳动关系状态知情权。 在中止事由消失后（如被无罪释放），有权要求恢复履行劳动合同或就未能恢复主张相关权利。 主要法律风险 ： 违法解除风险 ：在应适用“中止”规则的情形下（如劳动者仅被拘留，未被判刑），用人单位错误地适用“解除”，将构成违法解除劳动合同，需承担支付赔偿金（经济补偿金二倍）的法律责任。 恢复履行争议 ：中止后，关于是否符合恢复条件、原岗位是否保留、待遇如何确定等问题，容易引发争议。