事实劳动关系 第一步：事实劳动关系的核心定义 事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签订书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的权利义务，形成的一种客观状态。其核心构成要件包括： 主体适格 ：一方是符合法定条件的用人单位（如企业、个体经济组织等），另一方是达到法定年龄具有劳动能力的劳动者。 人身从属性 ：劳动者接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守其规章制度，成为用人单位组织体系中的一员。 经济从属性 ：用人单位向劳动者支付劳动报酬，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 缺乏书面形式 ：双方没有订立或没有有效订立书面劳动合同。 第二步：事实劳动关系产生的主要原因 事实劳动关系并非一种理想状态，其产生通常源于以下几种情况： 期满未续签 ：书面劳动合同期满后，劳动者继续在原单位工作，用人单位没有表示异议且继续支付报酬，但双方未及时续签新的书面合同。 应签而未签 ：从用工第一天起，用人单位出于规避责任、疏忽等原因，未依法与劳动者签订书面劳动合同。 合同无效 ：双方签订的劳动合同因违反法律强制性规定而被认定为无效，但劳动者已经提供了实际劳动。 以其他合法形式掩盖 ：用人单位与劳动者签订名为“劳务合同”、“承包合同”、“合作协议”等的协议，但实际管理与报酬支付方式符合劳动关系的特征。 第三步：事实劳动关系的法律认定与证据 当就是否存在劳动关系发生争议时，需要由劳动争议仲裁机构或人民法院进行认定。劳动者或仲裁/司法机关需要提供证据来证明事实劳动关系的存在。关键证据通常包括： 核心证据 ：工资支付凭证或记录（银行流水）、缴纳各项社会保险费的记录。 身份证明证据 ：用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”、“门禁卡”等能够证明身份的证件。 管理与从属证据 ：盖有用人单位公章的劳动合同书（即使无效，也可证明用工事实）、考勤记录、招聘登记表、报名表等。 辅助证据 ：同事的证人证言、载有劳动者姓名的工作指令或沟通记录（如微信、邮件）等。 第四步：事实劳动关系的法律后果（用人单位的法律责任） 为督促用人单位签订书面合同，保护劳动者权益，《劳动合同法》对事实劳动关系（特别是“应签而未签”的情形）规定了明确的法律后果： 支付双倍工资 ：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资（《劳动合同法》第82条）。这是最主要的惩罚性措施。 视为已订立无固定期限合同 ：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同（《劳动合同法》第14条）。此时，法律直接推定双方存在最稳定的劳动关系。 承担全部劳动法义务 ：在事实劳动关系存续期间，用人单位必须依法承担支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护、支付经济补偿等全部法定义务，不能因未签合同而免除。 第五步：事实劳动关系的处理与转化 事实劳动关系状态需要被纠正，使其回归到法律保护的明确轨道上。 补签劳动合同 ：对于存在的事实劳动关系，双方应首先协商补签书面劳动合同，将权利义务明确化。 终止关系 ：如果一方不愿维持劳动关系，可以依法终止。但用人单位提出终止的，可能需要依法向劳动者支付经济补偿金。 争议解决 ：若双方对是否存在劳动关系、双倍工资计算、补偿金等问题无法达成一致，任何一方均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。 总结 ：事实劳动关系是法律对现实用工中不规范行为的一种补救和规范。它强调了劳动关系的实质重于形式，提醒用人单位必须履行签订书面合同的法定义务，否则将面临支付双倍工资乃至被视为订立无固定期限合同的法律风险。对于劳动者而言，了解事实劳动关系的认定和法律后果，有助于在权益受损时有效维权。