劳动合同的转让 第一步：概念界定 劳动合同的转让，是指用人单位（雇主）在经营过程中，因某种法律事实（如企业合并、分立）的发生，将其对劳动者（员工）的全部权利和义务，概括性地转移给另一个用人单位，由新的用人单位继续履行原劳动合同的行为。其核心特征是劳动关系的“承继”，即劳动者与原用人单位的劳动关系终止，但与新用人单位自动建立新的劳动关系，且原劳动合同的条款（如工作岗位、工资待遇、工作年限等）原则上应继续有效。 第二步：与相似概念的区别 为避免混淆，需明确区分以下概念： 与劳务派遣的区别 ：劳务派遣中，劳动者与派遣单位建立劳动关系，但被派往用工单位工作。劳动合同的转让则是劳动者劳动关系的整体转移，不存在三方关系，接收方成为新的、唯一的雇主。 与工作调动的区别 ：工作调动通常发生在同一用人单位内部，是劳动合同内容的变更（如变更工作地点或岗位），用人单位主体未变。劳动合同的转让则涉及用人单位主体的根本性变更。 与员工辞职后入职新单位的区别 ：后者是劳动者主动与原单位解除合同后，再与新单位建立全新的劳动关系，工龄通常不连续计算。而劳动合同转让是依法进行的承继，工龄应连续计算。 第三步：发生转让的法定情形 根据中国《劳动合同法》第三十四条等规定，主要情形包括： 企业合并 ：两个或以上企业合并为一个新企业，合并后的企业承继原各企业的劳动合同。 企业分立 ：一个企业分立为两个或以上新企业，劳动者依据分立协议或相关规定，由其中一个新企业承继其劳动合同。 企业整体转让 ：用人单位将自身整体（包括资产、负债、人员等）转让给另一用人单位。 第四步：转让的法律后果 这是理解该词条的关键，其后果直接关系到劳动者和用人单位的权益： 对劳动者 ： 劳动关系承继 ：劳动者自动与新的用人单位建立劳动关系，无需重新签订劳动合同。原劳动合同的权利义务由新单位继续履行。 工作年限连续计算 ：劳动者在原单位的工作年限合并计算为新单位的工作年限。这是计算经济补偿金、带薪年休假、医疗期等的重要依据。 权利保障 ：原劳动合同约定的岗位、薪酬、福利等原则上保持不变，除非经协商一致变更。 对原用人单位 ： 其作为用人单位的权利义务因转让而终止，不再对劳动者承担雇主责任。 对新用人单位 ： 承继原劳动合同的全部权利义务，成为新的法律主体，负责向劳动者支付报酬、提供劳动保护、缴纳社会保险等。 第五步：特殊问题与劳动者权益保护 劳动者能否拒绝转让？ 劳动合同的转让是基于企业组织结构变化的法定承继，并非由劳动者或用人单位单方意思决定。劳动者一般不能拒绝这种法律事实导致的劳动关系承继。但是，如果因转让导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议，新用人单位可以依据法律规定解除劳动合同，但需支付经济补偿金。 经济补偿金的计算 ：如果新用人单位在未来解除或终止劳动合同时，需要支付经济补偿金，计算年限应包括劳动者在原单位的工作年限。这是保护劳动者权益的核心规定之一。 程序要求 ：原用人单位应如实告知劳动者关于转让的情况。在实践中，虽然无需重新签订合同，但新用人单位通常会向劳动者发出通知，明确承继关系。 总结 劳动合同的转让是企业组织结构变动中的一种特殊法律现象，其本质是劳动关系的法定承继。它确保了劳动者在用人单位主体变更时就业的稳定性和相关权益（尤其是工龄）的连续性，是平衡企业经营自主权与劳动者权益保护的重要法律制度。