劳动争议调解 第一步：核心概念界定 劳动争议调解，是指在劳动争议处理机构的主持下，依照法律、法规和政策，通过说服、劝导、教育的方式，促使劳动争议的双方当事人（通常是劳动者和用人单位）在平等协商、互谅互让的基础上，自愿达成协议，从而解决纠纷的一种活动。其核心特征在于“自愿”和“非强制”。 第二步：调解的基本原则 调解活动必须遵循几个关键原则，以确保其合法性和有效性： 自愿原则 ：这是调解的基石。包括是否进行调解、是否达成协议以及协议内容，都必须完全出于双方当事人的自愿，任何一方或调解组织都不得强迫。 合法原则 ：调解协议的内容不得违反国家法律、法规的强制性规定，不得损害国家利益、社会公共利益和他人合法权益。 公正原则 ：调解机构应保持中立，不偏袒任何一方，公平合理地处理纠纷。 及时原则 ：调解应讲究效率，避免久调不决。法律对部分调解程序（如劳动人事争议仲裁委员会的调解）设有时间限制。 第三步：调解的主要类型与机构 根据主持调解的机构不同，劳动争议调解主要分为三类： 企业劳动争议调解委员会 ： 组成 ：由职工代表和企业代表组成，设在企业内部。 特点 ：便于及时解决内部矛盾，有利于维持和谐的劳动关系。但因其设在企业内部，在处理涉及企业高层的争议时，其中立性可能受到挑战。 基层人民调解组织 ： 组成 ：在乡镇、街道及社区设立的调解民间纠纷的群众性组织。 特点 ：贴近群众，方便快捷，不收取费用。其达成的调解协议具有法律约束力，双方可共同向法院申请司法确认，确认后具有强制执行力。 劳动人事争议仲裁委员会 ： 组成 ：由政府、工会和企业方面代表组成的处理劳动争议的专门机构。 特点 ：这是进入仲裁程序后的“仲裁前置”调解。在仲裁庭作出裁决前，仲裁员会先行调解。这是法律规定的必经程序，但当事人拒绝调解的除外。在此阶段达成的调解书经双方签收后，即具有与仲裁裁决书同等的法律效力。 第四步：调解的具体流程 一个典型的调解流程通常包括以下环节： 申请与受理 ：一方或双方当事人向调解组织提交书面或口头申请。调解组织在收到申请后，会审查争议是否属于受理范围，并征询另一方是否同意调解。 调查核实 ：调解员会听取双方陈述，查阅有关证据，向知情人调查，以全面了解争议事实。 实施调解 ：调解员会组织双方当面或背对背地进行沟通，阐明法律利害关系，引导双方换位思考，提出解决方案供双方参考。 达成协议 ：如果双方协商一致，则制作《调解协议书》，写明争议事项、调解结果和履行方式等，由双方当事人和调解员签名盖章。 协议履行与结案 ：双方当事人应自觉履行协议。若一方不履行，另一方可依据调解协议的类型（如经过司法确认的，或仲裁调解书）向法院申请强制执行。若调解失败，调解组织应出具调解不成的证明，当事人可依法申请仲裁。 第五步：调解的法律效力 这是理解调解的关键，不同机构的调解协议效力不同： 企业调解委员会/基层人民调解组织 达成的调解协议，具有 合同效力 。双方应当履行，但如果一方反悔不履行，另一方 不能直接 凭此协议向法院申请强制执行。他需要先就该协议向法院提起民事诉讼，请求法院确认该协议的效力并判决对方履行。经法院司法确认后，才具有强制执行力。 仲裁委员会 在仲裁程序中达成的 仲裁调解书 ，一经双方当事人签收，即发生法律效力，与 仲裁裁决书具有同等效力 。如果一方逾期不履行，另一方可以直接向有管辖权的人民法院 申请强制执行 。 第六步：调解的优势与局限性 优势 ： 成本低、效率高 ：程序灵活，周期短，通常不收费或费用极低。 对抗性弱 ：氛围相对缓和，有利于修复劳动关系，实现“案结事了人和”。 保密性强 ：不公开进行，有利于保护当事人（尤其是劳动者）的隐私和声誉。 局限性 ： 效力相对较弱 （除仲裁调解外）：依赖当事人自觉履行，强制力不足。 成功依赖于双方诚意 ：若一方缺乏解决诚意，调解极易失败。 调解员素质影响大 ：调解结果很大程度上取决于调解员的专业能力、经验和公信力。