劳动合同的变更 第一步：核心概念解析 劳动合同的变更，是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未完全履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商一致，或依据法律规定，对原合同的部分条款进行修改、补充或删除的法律行为。 简单来说，就是 对已经生效的劳动合同内容进行修改 。其核心特征在于“变化”，但前提是原合同关系仍然存在。如果合同彻底结束，那是“终止”或“解除”，而不是“变更”。 第二步：变更的常见情形 劳动合同的变更在实践中非常普遍，主要涉及以下几个方面： 岗位变更 ：将劳动者从A部门调至B部门，或从技术岗调整为管理岗。 地点变更 ：用人单位的工作场所发生迁移，如从城市中心搬至郊区，或跨省市调动。 薪酬变更 ：调整基本工资、绩效奖金结构或福利待遇。 工作时间变更 ：调整上下班时间或工时制度（如从标准工时制变为综合计算工时制）。 其他条款变更 ：如培训协议、保密协议、竞业限制条款的修订。 第三步：变更的基本原则——协商一致 这是劳动合同变更最核心、最基本的原则，直接来源于《劳动合同法》第三十五条的规定。 法律依据 ：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。” 如何操作 ：变更应采取 书面形式 。通常由用人单位提出变更动议，说明变更理由和内容，与劳动者进行平等协商。双方达成一致后，必须 签订书面的变更协议 ，或者对原合同条款进行书面修改并由双方签字确认。这份书面文件是发生争议时最重要的证据。 第四步：特殊情况下的单方变更 虽然“协商一致”是原则，但在特定法律情形下，用人单位可以单方面行使变更权，但受到严格限制。 劳动者医疗期满后不能从事原工作 ：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以为其 另行安排工作 （即变更岗位）。这个新岗位应当合理，如考虑其身体状况和能力。 劳动者不胜任工作 ：劳动者不能胜任工作时，用人单位可以对其进行培训或者 调整工作岗位 。调岗必须具有合理性，不能带有侮辱性或惩罚性，薪酬也应遵循“薪随岗变”的原则进行合理调整。 第五步：违法变更的法律后果与救济途径 如果用人单位未遵守“协商一致”原则或滥用单方变更权，其变更行为无效。 常见违法变更情形 ： 强行调岗降薪，未与劳动者协商。 以调岗为名，行逼迫劳动者离职之实（俗称“逼退”）。 变更内容违反法律、行政法规的强制性规定（如将工资降至低于当地最低工资标准）。 劳动者的救济途径 ： 拒绝履行 ：劳动者可以拒绝接受违法的变更，并继续按原合同约定履行。 申请劳动仲裁 ：可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认变更行为无效，并要求用人单位继续履行原合同。 提出解除合同并主张经济补偿金 ：如果用人单位的违法变更行为迫使劳动者无法继续工作，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条（用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件）主动提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。 总结 ：劳动合同的变更是一个动态的过程，其灵魂在于“协商”。无论是用人单位还是劳动者，都应当遵循法定程序，以书面形式确认变更内容，这样才能保障变更的法律效力，避免不必要的劳动争议。