劳动合同的解除限制 第一步：概念界定 劳动合同的解除限制，是指在特定情形下，即使出现了法律规定的可以解除劳动合同的事由，法律也禁止用人单位单方面解除劳动合同。这是一种对劳动者倾斜保护的特殊制度，旨在保障特定情形下劳动者的就业稳定性和基本权益。 第二步：核心特征 前提是存在法定解除事由 ：限制解除并非指劳动合同完全不能解除，而是指在用人单位本可依据《劳动合同法》第39条（劳动者过错）、第40条（非劳动者过错）解除合同的情况下，因劳动者处于特殊保护期而受到限制。 限制主体特定 ：该规定仅限制用人单位单方解除合同的权利，并不限制劳动者主动提出解除（即辞职）的权利。 保护期限特定 ：法律规定的限制解除情形均有明确的期限，一旦该特殊期限届满，限制即告解除。 第三步：具体适用情形（法律依据） 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同（但可以依照第三十九条解除）： 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 。 目的 ：保障职业病高危劳动者的健康权益，防止用人单位在健康风险未明确前推卸责任。 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 。 目的 ：保护为用人单位付出健康代价的劳动者，体现人道主义和社会责任。 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 。 目的 ：保障劳动者在生病或受伤时有基本的治疗和恢复时间，维持生计来源。 女职工在孕期、产期、哺乳期的 。 目的 ：保护女性劳动者在生育期间的合法权益，保障母婴健康。 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 。 目的 ：保护为本单位奉献多年的老职工，避免其在临近退休时失去工作和养老保障。 法律、行政法规规定的其他情形 。 兜底条款 ：为其他法律（如《工会法》）规定的特殊保护情形预留空间，例如基层工会专职主席、副主席或者委员在任期内也受到类似保护。 第四步：关键辨析与例外 与“劳动合同的终止”的区别 ：解除限制针对的是“解除”行为。如果劳动合同期满，而劳动者正处于上述特殊保护期（如医疗期、孕期），劳动合同应当续延至相应情形消失时才能终止。 最重要的例外——“过错性解除” ：即使劳动者处于上述保护期，如果其行为严重违反了《劳动合同法》第三十九条规定（如严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被追究刑事责任等），用人单位 仍然可以 立即单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。这是因为劳动者的过错行为已经使其失去了受特殊保护的基础。 第五步：法律后果 如果用人单位违反解除限制的规定，违法解除了处于保护期内劳动者的劳动合同，将承担以下法律后果： 劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。 劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。