劳动合同的解除情形

第一步：概念界定
劳动合同的解除情形，是指在劳动合同履行期间，由于出现法定或约定的特定事由，导致劳动合同双方或一方当事人依法行使解除权，从而使劳动合同关系在期限届满之前归于消灭的各种具体情况的总称。其核心在于，解除行为的发生必须基于法律明确规定的特定条件和事实。

第二步：核心特征

1. 合法性：所有解除情形必须由《劳动合同法》等法律法规明确规定，当事人不得随意创设。超出法定范围的解除可能构成违法解除。
2. 事由特定性：每一种解除情形都对应着具体、明确的法律事实或行为，例如劳动者严重违纪、用人单位未及时足额支付劳动报酬等。
3. 程序性：不同的解除情形对应不同的法定程序要求，如提前通知、通知工会、支付经济补偿等。程序不合法也可能导致解除行为无效。

第三步：情形分类（体系梳理）
根据解除权的行使主体和事由性质，法定解除情形可分为三大类：

1. 协商一致解除

• 定义：由用人单位提出动议，经与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
• 关键点：解除的合意是核心。如果是劳动者主动提出动议并协商一致的，则不属于此类，而归类于劳动者单方解除。

2. 劳动者单方解除

• （一）预告解除（提前通知解除）：

  • 情形：劳动者提前三十日（试用期内提前三日）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
  • 特点：无需特定理由，是劳动者择业自由权的体现。行使此权利无需用人单位批准，通知期满后劳动关系即告解除。

• （二）即时解除（因用人单位过错而解除）：

  • 情形：用人单位存在以下过错时，劳动者可以无需提前通知，立即解除劳动合同：
    • 未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件。
    • 未及时足额支付劳动报酬。
    • 未依法为劳动者缴纳社会保险费。
    • 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。
    • 用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同。
    • 用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。
  • 特点：因用人单位过错导致，劳动者可立即解除，且用人单位需向劳动者支付经济补偿。

3. 用人单位单方解除

• （一）过失性辞退（无需支付经济补偿）：

  • 情形：劳动者存在严重过错，用人单位可以立即解除合同且无需支付经济补偿：
    • 在试用期间被证明不符合录用条件。
    • 严重违反用人单位的规章制度。
    • 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
    • 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经提出拒不改正。
    • 因欺诈、胁迫等导致劳动合同无效。
    • 被依法追究刑事责任。
  • 特点：解除的即时性，且责任在劳动者，故用人单位无经济补偿义务。但用人单位对劳动者的过错事实负有严格的举证责任。

• （二）非过失性辞退（需支付经济补偿）：

  • 情形：劳动者不存在主观过错，但因以下客观情况变化导致劳动合同无法履行，用人单位提前三十日书面通知或支付代通知金后可以解除：
    • 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作。
    • 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任。
    • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能就变更内容达成协议。
  • 特点：非因劳动者过错，用人单位需履行预告程序或支付代通知金，并必须支付经济补偿。

• （三）经济性裁员：

  • 情形：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，需要裁减人员。
  • 特点：属于用人单位单方解除，但涉及人数多，有严格的法定程序（提前说明情况、报告等）和优先留用人员的限制，并需支付经济补偿。

第四步：法律后果关联
明确解除情形是判断后续法律后果的唯一依据：

• 经济补偿金：协商一致解除（用人单位动议）、劳动者即时解除、用人单位非过失性辞退和经济性裁员，用人单位需支付经济补偿金。
• 赔偿金：用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，需向劳动者支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
• 失业金领取：非因本人意愿中断就业（如被用人单位解除）是劳动者申领失业保险金的法定条件之一。