确认劳动关系争议 第一步：争议的界定 确认劳动关系争议，是指劳动者与用人单位之间，就双方是否存在劳动关系（包括事实劳动关系）这一基础法律事实所发生的争议。这种争议的核心是“是否存在劳动关系”的认定，而非劳动关系的具体权利义务内容。它是解决其他劳动争议（如工资、工伤、经济补偿等）的先决条件。 第二步：争议产生的主要原因 未签订书面劳动合同 ：用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者主张存在事实劳动关系，而用人单位予以否认。 对合同性质存在分歧 ：双方签订了某种合同（如承揽合同、承包合同、合作协议），但一方（通常是劳动者）主张该合同实质上是劳动合同，应受劳动法调整。 关联公司混同用工 ：劳动者在同一控制下的多个关联公司之间交叉工作，难以确定唯一的劳动关系主体。 主体资格问题 ：对用人单位是否具备合法用工主体资格（如未经工商登记）或劳动者是否具备劳动主体资格（如退休人员、在校学生）存在争议。 第三步：确认劳动关系的核心法律标准 判断是否存在劳动关系，核心是看是否同时具备以下三个特征，即“从属性”标准： 人格从属性 ：劳动者接受用人单位的指挥、管理和监督，在用人单位的组织体系内工作，遵守其规章制度（如考勤、休假制度）。 经济从属性 ：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；用人单位向劳动者支付劳动报酬，为其提供生产资料和工具。 组织从属性 ：劳动者成为用人单位生产经营体系中的一个组成部分。 第四步：关键证据材料 在争议中，主张存在劳动关系的一方（通常是劳动者）负有初步的举证责任。关键证据包括但不限于： 最强证据 ：书面劳动合同、缴纳社会保险费的记录、工资支付凭证（如银行流水）、盖有公章的工资单、工作证、服务证等。 重要辅助证据 ：招聘记录、录用通知书、考勤记录、同事的证人证言、载有劳动者姓名的工作文件（如工作报告、审批单）、代表单位签订的业务合同、工作期间的通讯记录（微信、邮件）等。 事实劳动关系的证据 ：在无书面合同的情况下，上述工资支付、社保缴纳、工作证等证据的组合尤为重要。 第五步：解决途径与法律后果 解决途径 ：与其他劳动争议类似，遵循“仲裁前置”原则。即必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求“确认申请人与被申请人之间存在劳动关系”。对仲裁裁决不服的，方可向人民法院提起诉讼。 法律后果 ：一旦劳动关系被确认，将产生一系列法律效力： 对劳动者 ：有权要求用人单位补签劳动合同、补发工资、缴纳社会保险、支付未签劳动合同的双倍工资差额等。 对用人单位 ：必须承担作为用人单位的全部法定义务。如果因未签订合同导致劳动关系被确认，还可能面临行政处罚（如劳动监察部门的罚款）和民事赔偿责任（如支付双倍工资）。 前置性作用 ：为后续主张工伤待遇、经济补偿金、赔偿金等提供了法律基础。