劳动合同的变更程序 第一步：理解“劳动合同变更”的基本概念 劳动合同的变更，是指在劳动合同开始履行但尚未完全履行完毕之前，经用人单位与劳动者协商一致，或者根据法律规定，对原劳动合同中约定的部分内容进行修改、补充或删除的法律行为。变更的核心在于，合同主体（用人单位和劳动者）不变，仅改变合同的部分权利义务内容。 第二步：明确劳动合同变更的常见情形 变更通常涉及以下内容： 工作岗位或工作内容的变化 ：例如，从销售岗位调整至行政岗位。 工作地点的变更 ：例如，公司从A市搬迁至B市，导致劳动者工作地点变化。 劳动报酬的调整 ：包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴的增加或减少。 工作时间的调整 ：例如，从标准工时制调整为综合计算工时制。 其他重要条款的修改 ：如试用期的重新约定、培训安排的调整等。 第三步：掌握劳动合同变更的核心原则——协商一致 根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应当遵循“协商一致”的原则。这是变更程序的基石。 提出动议 ：任何一方（用人单位或劳动者）均可就变更内容提出建议。 平等协商 ：双方就变更的内容、方式、时间等进行沟通和谈判。 达成合意 ：双方必须对变更的所有细节达成一致意见。任何一方都不得单方面强行变更合同。 第四步：熟悉劳动合同变更的法定形式——书面形式 《劳动合同法》第三十五条明确规定：“变更劳动合同，应当采用书面形式。” 签署变更协议 ：协商一致的结果，必须通过签订书面的《劳动合同变更协议》来确认。 协议内容 ：变更协议应明确写明变更的具体条款、变更后的内容、变更生效日期，并由用人单位和劳动者双方签字或盖章。 各执一份 ：变更协议一式两份，用人单位和劳动者各执一份，作为原劳动合同的补充附件。 第五步：了解特殊情况下视为协商一致的变更 虽然协商一致是原则，但在实践中存在一种特殊情况： 默示变更 。 情形 ：用人单位变更劳动合同（如调整岗位）未采用书面形式，但 实际已经履行超过一个月 ，且劳动者未在合理期限内（通常为一个月内）提出书面异议。 法律后果 ：此时，法律上可能视为劳动者以实际履行的方式接受了变更，该变更行为有效。但此规则适用有严格条件，实践中容易产生争议。 第六步：辨析单方变更的例外情形 原则上不允许单方变更，但在极特殊情况下，用人单位可能享有有限的单方调整权： 基于法定理由 ：例如，劳动者因工伤或患病，在医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以为其另行安排适当的工作。这种调整是基于法律规定的保护义务，而非纯粹的合同变更。 合理性判断 ：即使在这种情况下，调整后的岗位、薪酬等也应具有合理性，不能显失公平。若引发争议，仲裁机构或法院会审查调整的合理性。 第七步：总结变更程序的完整流程 一个规范、无争议的劳动合同变更程序应包含以下步骤： 一方提出或情况发生 ：因经营需要或个人原因，一方提出变更需求，或因客观情况发生重大变化导致合同难以履行。 提前告知与充分协商 ：提出方应提前将变更内容、原因、影响等告知对方，双方进行坦诚、充分的协商。 达成一致意见 ：就所有变更细节达成共识。 签订书面变更协议 ：将协商结果固化为书面协议，双方签字盖章。 履行变更后的合同 ：自协议约定的日期起，双方按照变更后的条款履行各自义务。 归档备案 ：将变更协议与原始劳动合同一并妥善保管。 核心要点重申 ：劳动合同的变更，必须牢牢抓住“协商一致”和“书面形式”两个关键点，这是避免法律风险的根本。任何试图绕过这两个环节的操作都可能导致变更无效，并引发劳动争议。