劳动合同的解除权丧失 第一步：概念界定 劳动合同的解除权丧失，是指在特定法律情形出现时，原本依法享有单方解除劳动合同权利的一方（用人单位或劳动者），其解除权的行使将受到限制，其发出的解除通知不产生法律效力。这是一种对解除权的限制，旨在防止权利滥用，维护劳动关系的稳定和公平。 第二步：核心特征 前提是存在法定或约定的解除权 ：一方当事人原本是享有解除权的，例如劳动者依据《劳动合同法》第三十七条享有的预告解除权，或用人单位依据第三十九条享有的过失性解除权。 发生在解除权行使之前 ：这种“丧失”是在当事人实际行使解除权之前发生的。一旦合法行使，解除行为即告完成，后续情况一般不影响已生效的解除后果。 后果是解除行为无效 ：如果权利已丧失，当事人仍发出解除通知，则该解除行为无效，劳动关系被视为自始未解除，对方可以要求继续履行合同。 第三步：用人单位解除权丧失的具体情形（重点） 根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。此即用人单位解除权的丧失： 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 ：旨在保护职业病患者或疑似患者的健康权益。 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 ：保障为用人单位贡献健康而受损的劳动者的基本生活。 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 ：保障劳动者在疾病治疗期间的基本工作安全感。 女职工在孕期、产期、哺乳期的 ：对“三期”女职工给予特殊保护，是立法对生育价值的认可。 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 ：保护为本单位长期服务、再就业能力较弱的老职工。 法律、行政法规规定的其他情形 ：兜底条款，为其他特殊保护情形留出空间。 重要提示 ：此限制主要针对无过失性辞退和经济性裁员，但 不限制 用人单位依据第三十九条（劳动者存在严重过失）进行即时解除。如果劳动者在以上六种情形下同时存在严重违纪等行为，用人单位仍可行使过失性解除权。 第四步：劳动者解除权丧失的探讨 法律并未像规定用人单位那样，明确列举劳动者解除权丧失的情形。劳动者的辞职权（预告解除权）是其基本权利，原则上不受限制。但在极端情况下，劳动者的解除权行使可能因违反诚实信用原则而受限或需承担赔偿责任，这接近于权利的“失效”或“滥用”，可视为一种特殊丧失： 未履行通知义务或未满预告期即离职 ：劳动者虽有权解除，但若未提前三十日（试用期内三日）书面通知即擅自离岗，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。此时解除行为本身可能有效，但需承担违约后果。 滥用解除权 ：如在某项重要项目的关键节点，负有核心职责的劳动者无正当理由突然提出离职，意图造成用人单位重大损失，可能构成权利滥用，其行为效力可能受到司法审查。 第五步：法律后果 对解除方 ：其发出的解除通知无效。如果已据此办理退工手续，需恢复相关手续，并可能需要承担工资损失等赔偿责任。 对被解除方 ：有权要求继续履行劳动合同，恢复工作岗位，并支付争议期间的工资。也可以不要求恢复履行，而选择主张违法解除劳动合同的赔偿金（《劳动合同法》第八十七条，即经济补偿金标准的两倍）。 第六步：总结 “劳动合同的解除权丧失”是劳动法倾斜保护原则的体现，主要规制用人单位的解除行为，尤其在劳动者处于弱势或需要特殊保护时期。理解此词条的关键在于明确丧失的法定情形、适用范围（不适用于过失性解除）以及产生的法律效力（解除行为无效，劳动关系存续）。