劳动合同的解除权滥用 第一步：概念界定 劳动合同的解除权滥用，是指用人单位或劳动者在形式上享有法定或约定的合同解除权，但其行使解除权的主要目的不正当，或行使方式违背诚实信用原则，从而不被法律认可其效力的行为。其核心在于，虽然表面符合解除的某些条件，但实质上是出于恶意或不当目的。 第二步：构成要件 要认定解除权滥用，通常需要满足以下条件： 行为人享有形式上的解除权 ：无论是依据《劳动合同法》的具体条款（如劳动者提前三十日通知解除，或因用人单位未及时足额支付劳动报酬而解除），还是劳动合同的约定，行为人在表面上具备解除合同的依据。 主观上存在恶意或不当目的 ：这是判断滥用的关键。例如，用人单位在员工即将休完法定医疗期前，寻找其轻微违纪行为予以解除，以规避医疗期届满后可能产生的义务；或劳动者在完成某项重要项目后，立即以个人原因为由提出解除，意在获取项目奖金后离职，损害公司利益。 客观上违背诚实信用原则 ：行使权利的方式或时机显失公平，损害了对方的合理信赖利益。例如，在对方已为合同履行做出大量投入后，突然行使解除权，使其遭受不必要的损失。 第三步：常见表现形式 用人单位方面 ： 报复性解除 ：因员工举报公司违法行为、主张法定权利（如要求支付加班费）而将其解雇。 规避义务性解除 ：为避免支付经济补偿金、医疗补助费等，故意制造或夸大员工的“严重违纪”事实。 歧视性解除 ：因员工的性别、婚育状况、疾病等与工作能力无关的因素而解除合同。 劳动者方面 ： “跳槽”式滥用 ：利用提前三十日通知期的规定，在完成关键任务或获取重要商业机密后立即提出离职，给用人单位造成重大损失。 恶意利用特定解除条款 ：例如，在并无事实依据的情况下，声称用人单位“未及时足额支付劳动报酬”而立即解除合同。 第四步：法律后果 一旦被仲裁机构或法院认定为解除权滥用，该解除行为将被判定为 违法解除 ，并产生相应法律后果： 如果用人单位滥用解除权 ：劳动者可以选择要求继续履行劳动合同，并有权要求用人单位支付自违法解除之日起至复工之日的工资损失；或者选择不恢复劳动关系，用人单位则应当依法支付 违法解除劳动合同赔偿金 （标准为经济补偿金的两倍）。 如果劳动者滥用解除权 ：给用人单位造成直接经济损失的，用人单位可以依据《劳动合同法》第九十条的规定，要求劳动者承担 赔偿责任 。 第五步：司法实践中的认定 在仲裁和诉讼中，主张对方构成解除权滥用的一方需要承担相应的举证责任。裁审机关会综合考察解除的背景、动机、时机、后果等因素，运用诚实信用原则进行裁量。由于主观意图难以直接证明，通常会通过客观行为来推断。例如，解除理由的合理性、解除程序的合规性、双方之前的沟通记录等，都是重要的判断依据。