劳动合同的变更条件

1. 概念界定
   劳动合同的变更条件，是指在劳动合同履行过程中，由于出现法定或约定的情形，允许当事人双方对原劳动合同中约定的部分内容进行修改、补充或删减所必须满足的前提和要求。其核心在于，变更并非随意进行，而是需要具备合法性基础。

2. 核心原则：协商一致
   变更劳动合同最基本且核心的原则是“协商一致”。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，任何一方单方面强行变更合同内容（如工作岗位、工作地点、薪酬等）通常是不被法律认可的，除非符合法定的例外情况。

3. 法定变更条件（无需协商一致的特殊情形）
   尽管协商一致是原则，但在特定法律有明确规定的情况下，用人单位可以单方提出变更，劳动者一般应当接受。这主要包括：

   • 劳动者患病或非因工负伤：在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作（即变更岗位）。
   • 劳动者不能胜任工作：经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以调整其岗位。此处的“不能胜任”需要有明确的考核依据。
   • 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更内容达成协议的，用人单位可以解除合同。但在解除前，法律要求必须先进行“变更”的协商程序。

4. 变更的实体与程序要求

   • 实体要求：变更的内容必须合法，不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得损害社会公共利益。例如，变更后的薪酬不得低于当地最低工资标准。
   • 程序要求：变更必须采用书面形式。双方协商一致后，应当及时以书面形式（如签订变更协议、补充条款）将变更的内容固定下来，作为原劳动合同的组成部分。口头变更在实际履行超过一个月且未采用书面形式，但当事人一方有权主张无效，但若已实际履行且未提出异议，司法实践中可能认可该变更的效力，但书面形式是最稳妥和规范的。

5. 变更无效的后果
   如果劳动合同的变更不符合上述条件，例如用人单位单方面、强行变更且内容不合理，则该变更行为对劳动者不发生法律效力。劳动者有权要求恢复原合同约定内容，并可就此引发的争议申请劳动仲裁。若因违法变更给劳动者造成损失的，用人单位还需承担赔偿责任。