劳动合同的解除权行使方式 第一步：概念界定与法律依据 劳动合同的解除权行使方式，是指当劳动者或用人单位一方依法享有单方解除劳动合同的权利（即解除权）时，该权利应当通过何种形式、遵循何种程序向对方当事人作出意思表示，才能使解除行为发生法律效力。其核心在于，解除权是一种形成权，权利人行使其权利时，无需对方同意，但必须将解除的意思表示有效地送达对方。 其主要法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》的相关程序性规定，这些规定旨在保障解除行为的严肃性、明确性，并固定相关事实，避免日后发生争议时“口说无凭”。 第二步：行使方式的核心分类：通知解除 法律规定的解除权行使的基本方式就是“通知”。权利人（劳动者或用人单位）必须将解除劳动合同的明确意思表示告知对方。 通知方式主要分为两类： 单方通知解除 ：这是最常见的方式。即享有解除权的一方，直接向对方送达书面通知，通知到达对方时，解除即生效。例如，劳动者依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同，或用人单位依据第三十九条（因劳动者过错）即时解除劳动合同。 预告通知解除 ：特指劳动者行使一般解除权的情形。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这里的“三十日”就是预告期，目的是给用人单位预留时间进行工作交接和寻找替代人选。在试用期内，则只需提前三日通知。 第三步：通知形式的具体要求：书面形式为原则 为确保意思表示的清晰、明确和可追溯，法律原则上要求解除通知应采用 书面形式 。 书面形式的价值 ： 证据价值 ：书面通知是证明解除行为发生、解除时间、解除方及解除理由的关键证据。 明确性 ：避免因口头通知的模糊不清或理解歧义引发争议。 程序正义 ：体现了法律行为的正式性。 书面形式的表现 ：包括但不限于解除劳动合同通知书、辞职信、电子邮件、短信、微信聊天记录等能够有形地表现所载内容的形式。在实践中，为确保万无一失，建议使用由解除方签字的正式通知书。 第四步：特殊行使方式：通过特定行为解除 在某些法定情形下，解除权可以通过特定的行为来行使，而无需另行发出正式的通知。这通常发生在用人单位存在严重过错，导致劳动者无法继续工作时。 用人单位存在过错的情形 ：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位有未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等情形的，劳动者可以解除合同。 “即时解除”的行为方式 ：劳动者除了可以发送书面通知立即解除外，在某些极端情况下（如用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动），劳动者的当场离职行为本身，即被视为行使解除权的明确表示。当然，事后若能补交书面说明，对固定证据更为有利。 第五步：送达的效力与风险防范 解除通知必须“送达”对方才能生效。这是行使方式中至关重要的一环。 送达的认定 ：通知送达到对方能够控制的范围（如用人单位的办公场所、人事部门，或劳动者的常用联系方式），并由其有接收可能时，即视为送达。 风险防范与送达技巧 ：为避免对方拒收或否认收到通知，权利人应采取可留存证据的送达方式： 直接送达 ：要求对方签收，保留签收记录。 邮寄送达 ：使用邮政EMS或挂号信邮寄解除通知书，保留邮寄凭证和物流跟踪信息，以证明已寄出和对方已签收。 数据电文送达 ：通过公司内部系统、有记录功能的电子邮件发送，保留发送和已读回执。 公证送达 ：在对方可能拒收的极端情况下，可请公证机关对送达行为进行公证，证明已履行通知义务。 总结 劳动合同解除权的行使方式，本质是一个严谨的法律程序。其核心是“通知”，原则是“书面”，关键是“有效送达”。正确的行使方式不仅是解除行为合法生效的前提，也是在可能发生的劳动争议中保护自身合法权益的最有力武器。任何不规范的口头通知或未能有效证明的送达，都可能导致解除行为无效或陷入举证困难的被动局面。