劳动合同的解除权性质
劳动合同的解除权性质是指解除权在法律上的本质属性，主要涉及其属于形成权、请求权还是其他权利类型，以及由此衍生的行使规则和法律效果。以下分步说明：

1. 权利类型界定

   • 形成权属性：解除权属于形成权，即一方当事人单方意思表示即可使法律关系发生变动（如解除合同），无需对方同意。
     • 例如：劳动者依据《劳动合同法》第37条提前30日通知解除合同，或用人单位因劳动者严重违纪直接解除合同（第39条），均凭单方意思表示生效。
   • 与请求权的区别：请求权需依赖对方履行义务（如要求支付工资），而形成权仅需权利人主动行使即可生效。

2. 行使条件的法定性

   • 解除权的成立和行使需严格符合法定情形，禁止当事人随意创设。
     • 劳动者解除权：分为预告解除（第37条）和即时解除（第38条，如用人单位未及时支付报酬）。
     • 用人单位解除权：包括过失性解除（第39条）、非过失性解除（第40条）及经济性裁员（第41条）。
   • 若不符合法定条件，解除行为无效，可能构成违法解除。

3. 行使方式的程序要求

   • 明示意思表示：解除权需通过书面或口头形式明确通知对方，未通知则不发生效力。
   • 程序合规性：例如用人单位非过失性解除时需提前30日通知或支付代通知金（第40条），经济性裁员需提前向工会或全体职工说明情况（第43条）。

4. 权利限制与滥用禁止

   • 解除权限制：例如用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除合同（第42条），或劳动者患病医疗期内不得非过失性解除。
   • 滥用后果：若解除权行使违反诚实信用原则（如虚构违纪事实），需承担赔偿责任（如支付赔偿金，第87条）。

5. 法律效果的直接性

   • 解除权行使后，劳动合同关系向未来消灭，但可能触发后续义务（如经济补偿金、工资结算、办理档案转移等）。
   • 争议解决：若对方对解除效力有异议，可申请劳动仲裁或诉讼，由司法机关审查解除是否合法。

通过以上步骤，可全面理解解除权作为形成权的核心特征、行使边界及法律后果，避免实践中因权利性质不明导致的争议。