劳动合同的解除权除斥期间 一、基本概念 劳动合同的解除权除斥期间，是一个法律上的时效概念。它指的是法律规定的或者有关权利方约定的，当事人所享有的劳动合同解除权（一种形成权）必须在一定期限内行使；如果在该期限内不行使，那么这项解除权利将归于消灭。简单来说，这是一个“权利保质期”，过期权利作废。 二、核心特征 不变期间 ：除斥期间是法定不变期间，通常不允许当事人通过协议随意延长或缩短（除非法律有特别规定），这与诉讼时效可以中断、中止不同。 权利存续期间 ：该期间是解除权本身的存续期间。权利在期间内有效，期间届满，权利本体消灭。 法院主动适用 ：在劳动争议案件中，即使对方没有提出抗辩，法院也可以主动审查解除权是否在除斥期间内行使。因为权利本身是否还存在是一个事实问题，法院需主动查明。 三、法律依据与具体情形 我国《劳动合同法》并未直接、系统地规定所有解除权的除斥期间，相关规定散见于个别条款和最高人民法院的司法解释中。主要情形包括： 因欺诈、胁迫导致合同无效的解除权 ： 依据 ：《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效或部分无效。 除斥期间 ：根据《中华人民共和国民法典》第一百五十二条（原《合同法》第五十五条）的精神在劳动争议中的参照适用，当事人自知道或者应当知道解除事由（即知道被欺诈或受胁迫）之日起 一年内 没有行使解除权的，解除权消灭。 劳动者因用人单位过错而被迫解除劳动合同 ： 情形 ：用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等过错，劳动者据此提出解除劳动合同并要求支付经济补偿。 除斥期间 ：法律未直接规定明确的除斥期间。但在司法实践中，通常认为劳动者应当在知道或应当知道其解除权产生后的 合理期限 内行使。这个“合理期限”需要根据具体情况判断，如果劳动者在用人单位停止发薪或停缴社保后，仍继续工作较长时间（如超过一年）而未提出解除，则可能被视为对原合同条件的默认或放弃了解除权。 用人单位因劳动者过失而即时解除劳动合同 ： 情形 ：劳动者严重违反规章制度、严重失职等。 除斥期间 ：法律同样无明文规定。实践中，用人单位应当在发现或应当发现劳动者的违纪行为之日起的 合理时间 内（例如，经过内部调查确认后）作出处理决定并通知对方。如果用人单位在知晓严重违纪事实后，无故拖延数月甚至更久才行使解除权，其解除行为的正当性可能会受到质疑，可能被认定为权利滥用或超过合理期限。 四、与诉讼时效的区别 这是一个关键点，有助于更深刻理解除斥期间。 | 对比项 | 解除权除斥期间 | 劳动争议仲裁时效（诉讼时效） | | :--- | :--- | :--- | | 适用对象 | 形成权（如解除合同的权利本身） | 请求权（如要求支付工资、经济补偿金的权利） | | 起算点 | 通常自权利人知道或应当知道其享有解除权时起算 | 自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算 | | 期间性质 | 不变期间，一般不中断、不中止 |可变期间，可因当事人主张权利、提起诉讼等而中断，因不可抗力等中止 | | 届满后果 | 实体权利消灭 （解除权本身消失） | 胜诉权消灭 （权利依然存在，但法院不再强制保护） | | 法院是否主动审查 | 是 | 否 ，需由当事人提出抗辩 | 五、实践意义与风险提示 理解解除权除斥期间对劳资双方都至关重要： 对于权利人（劳动者或单位） ：一旦符合解除条件，应尽快在合理期限内作出决定并履行通知程序，避免因拖延导致权利“过期作废”。 对于相对方 ：如果对方在事发后很长时间才提出解除合同，可以审查其解除权是否已超过除斥期间或合理期限，以此作为抗辩理由，主张其解除行为无效。 例如，劳动者发现单位一年半前曾通过虚假宣传骗其入职，现在想以此为由解除合同并索赔，其解除权可能因超过一年的除斥期间而消灭。又如，单位在发现员工一年前有严重违纪行为但当时未处理，现在突然以此为由解雇，该解雇行为很可能被认定为违法解除。