无固定期限劳动合同

1. 基本概念
   无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。它并非“终身合同”或“铁饭碗”，其核心特征是“无确定终止时间”，即合同不会在某个预设的日期自动到期。它的终止需要满足法定的条件，如劳动者退休、合同无法继续履行的客观情况出现，或一方依法解除合同。

2. 订立情形
   无固定期限劳动合同的订立主要有三种方式：

   • 协商订立：用人单位与劳动者协商一致，可以自愿签订无固定期限劳动合同。
   • 法定强制订立（劳动者提出）：在以下三种情形下，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除非劳动者自己提出订立固定期限合同，用人单位必须订立无固定期限劳动合同：
     1. 劳动者在该用人单位连续工作满十年的。
     2. 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
     3. 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条（劳动者过错）和第四十条第一项、第二项（非过错性解除的部分情形）规定的情形，再次续订劳动合同的。
   • 视为订立：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3. 核心法律效力与意义
   签订无固定期限劳动合同的核心法律效力在于增强了就业稳定性，限制了用人单位的解雇权。用人单位不能再通过合同到期不续签这种低成本的方式终止劳动关系。若要解除合同，用人单位必须提供符合法律规定的理由（如劳动者严重违纪、不能胜任工作等），并承担相应的举证责任，否则将构成违法解除，需要支付赔偿金。这为劳动者提供了更强的职业保障。

4. 常见误区澄清

   • 误区一：不能解除。 错误。无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同一样，在满足法定条件时均可依法解除。
   • 误区二：待遇更高。 不完全正确。劳动合同期限类型本身不直接决定薪酬福利水平，这些主要由双方约定、规章制度规定或集体合同确定。但其带来的稳定性可能间接影响薪酬增长和福利积累。
   • 误区三：签订后就“一劳永逸”。 错误。劳动者仍需遵守规章制度，认真履行职责。如果出现严重违反规章制度等法定情形，用人单位同样可以依法解除合同。

5. 实务要点与风险防范

   • 对劳动者：了解自身在符合法定条件时有权提出签订无固定期限劳动合同，并注意保留连续工作年限、连续签订合同次数等证据。
   • 对用人单位：应规范劳动合同管理，及时跟踪员工工龄和合同签订次数，在符合法定情形时，主动履行告知义务并与员工协商是否签订。避免因应签未签导致违法，从而面临支付双倍工资差额的法律风险。