劳动合同的解除权除斥期间

1. 基本概念
   “除斥期间”是法律为某种权利（通常是形成权）预定的、不可中止、中断或延长的存续期间。权利人在此期间内不行使权利，期间届满后，该权利本身即告消灭。在劳动合同法领域，解除权的除斥期间特指劳动者或用人单位享有的单方解除劳动合同的权利所必须在特定期限内行使，否则该解除权将丧失。

2. 法律性质与目的

   • 性质：除斥期间属于不变期间，与诉讼时效不同。其主要区别在于：
     • 客体不同：除斥期间的客体是形成权（如解除权），而诉讼时效的客体是请求权。
     • 效果不同：除斥期间届满，权利本身消灭；诉讼时效届满，债务人获得抗辩权，但债权人的请求权不消灭。
     • 是否可变：除斥期间不可中止、中断或延长；诉讼时效可因法定事由中止、中断。
   • 目的：设立解除权的除斥期间，旨在督促权利方及时行使权利，尽快稳定因权利行使悬而未决而形成的法律关系不确定性，保护相对方的合理预期，维护劳动关系的稳定。

3. 主要类型与具体规定
   劳动合同解除权的除斥期间主要规定于用人单位因劳动者过错而行使的即时解除权情形中。

   • 用人单位解除权的除斥期间：
     • 法律依据：《劳动合同法》未明确规定一个统一的除斥期间。但相关司法实践和部分地方性法规、司法指导意见借鉴了《民法典》关于撤销权等除斥期间的法理，通常认为用人单位因劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪、严重失职等过错情形而行使解除权，应在一个合理期限内作出。
     • 合理期限的考量因素：这个“合理期限”并非固定天数，需结合用人单位发现违纪事实的难易程度、内部调查所需时间、事件的性质严重程度等因素综合判断。如果用人单位在知晓解除事由后，无故长期（例如超过数月）不作出处理，可能被视为怠于行使权利或默认接受了该状态，其后再以此为由解除合同，可能不被支持，即其解除权因超过“合理期限”而视为丧失。
   • 劳动者解除权的除斥期间：
     • 劳动者依据《劳动合同法》第三十八条（用人单位有过错，劳动者可随时通知解除）行使解除权，法律未设定明确的除斥期间。但为避免法律关系长期不稳定，实践中也倾向于鼓励劳动者在知悉解除事由后合理时间内行使权利。
     • 对于因用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动等情形，劳动者行使即时解除权通常不受时间限制。

4. 法律后果
   解除权的除斥期间届满或合理期限已过，权利人未行使解除权的，将产生以下法律后果：

   • 解除权消灭：权利人丧失单方解除劳动合同的权利。
   • 解除行为无效：如果权利人在除斥期间届满后仍发出解除通知，该解除行为无效，不产生解除劳动合同的法律效力。劳动合同关系继续存续。
   • 可能构成违法解除：用人单位若在解除权消灭后强行解除合同，将构成违法解除，需承担支付赔偿金（经济补偿金二倍）的法律责任。劳动者在权利消灭后解除，则可能需承担给用人单位造成损失的赔偿责任（如适用）。

5. 实践中的要点与争议

   • 起算点：如何确定“知道或应当知道权利产生之日”是实践中的关键和难点。通常指用人单位通过调查核实，能够确认劳动者确实存在符合解除条件的过错行为之日。
   • “合理期限”的裁量：由于缺乏统一标准，“合理期限”由劳动争议仲裁机构或法院在个案中根据具体情况自由裁量，这增加了结果的不确定性。
   • 与劳动争议申请仲裁时效的区分：除斥期间约束的是“解除权”的存续，而劳动争议申请仲裁的时效（通常为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算）约束的是就“解除行为”是否合法这一争议申请公权力救济的时间。二者性质不同，需严格区分。解除权可能因除斥期间届满而消灭，但关于已发生的解除行为是否有效的争议，仍须在仲裁时效内提出。