《劳动合同法》词条：劳动合同的解除权行使障碍 第一步：概念界定 劳动合同的解除权行使障碍，是指在法定或约定条件下，享有解除权的一方（用人单位或劳动者）在意图行使解除权时，遇到了阻碍其权利正常、合法行使的客观事实或法律上的限制。这些障碍并非否定解除权的存在，而是暂时或永久地影响了该权利的实现。 第二步：障碍的主要类型 解除权行使障碍主要可分为以下几类： 程序性障碍 ：指未履行法定的前置程序。例如，用人单位依据《劳动合同法》第四十条进行无过失性辞退时，未能提前三十日书面通知劳动者本人或额外支付一个月工资，其解除行为的合法性将存在瑕疵，构成行使障碍。 实体性障碍 ：指解除事由不符合法律规定。例如，用人单位在女职工孕期、产期、哺乳期（“三期”）内，以非《劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪等过错性理由提出解除，该解除权因法律强制性保护规定而无法行使。 事实性障碍 ：指因客观事实导致无法有效送达解除通知。例如，劳动者失踪、无法联系，或用人单位经营场所关闭、管理层失联，导致解除意思表示无法送达相对方。 权利滥用限制 ：指解除权的行使虽具备形式要件，但其动机不纯，构成权利滥用，为法律所禁止。例如，用人单位为了规避支付经济补偿而恶意制造条件逼迫劳动者“主动”辞职，此种情形下，其解除意图将因违反诚实信用原则而受阻。 第三步：障碍的法律后果 不同障碍会导致不同的法律后果： 程序性障碍 ：可能导致解除行为被认定为违法，用人单位需承担支付赔偿金（双倍经济补偿）的责任。 实体性障碍 ：将使解除行为自始无效，劳动者可以要求恢复劳动关系或主张违法解除劳动合同赔偿金。 事实性障碍 ：需要通过公告送达等法定方式尝试克服。若最终仍无法送达，可能需诉诸劳动争议仲裁或诉讼，由仲裁机构或法院对解除事实及后果进行确认。 权利滥用限制 ：一旦被认定为滥用解除权，该解除行为无效，滥用方需承担相应的不利法律后果。 第四步：障碍的克服与应对 对于程序性障碍 ：权利方应严格依照法律规定履行通知、协商、报备等程序，确保程序合法。 对于实体性障碍 ：权利方在行使解除权前，必须审慎评估解除事由是否充分、是否符合法定情形。 对于事实性障碍 ：应尽力通过多种渠道（如电话、短信、邮件、快递、公告等）留存试图送达的证据，以证明已尽合理通知义务。 对于权利滥用的防范 ：行使解除权应基于真实、合法的事由，遵循诚实信用原则。 总结 ：理解劳动合同解除权行使障碍，核心在于认识到解除权的行使并非绝对自由，必须遵循法定条件和程序，并受诚实信用原则约束。识别并正确处理这些障碍，是确保解除行为合法有效、避免法律风险的关键。