劳动合同的解除权行使的抗辩事由 第一步：概念界定 劳动合同的解除权行使的抗辩事由，是指在劳动合同解除纠纷中，被通知解除劳动合同的一方（通常是劳动者）为了对抗用人单位单方行使解除权，所提出的能够证明该解除行为不合法、不具备法定条件或存在程序瑕疵，从而导致解除决定不能发生预期法律效力的理由和依据。其核心功能是赋予被解除方一种法定的防御手段，以维护自身劳动关系的稳定性和合法权益。 第二步：法律性质与功能 防御性权利 ：抗辩事由是一种防御性权利，其行使目的在于阻却用人单位解除权行使的法律效果，并非主动创设或变更权利义务关系。 法定性 ：有效的抗辩事由通常基于法律的明确规定或法律原则，例如解除理由不成立、解除依据的事实虚假、解除程序违法等。 救济途径的前置环节 ：在劳动争议处理程序中，提出抗辩事由往往是劳动者寻求救济（如要求撤销解除决定、继续履行合同、支付赔偿金等）的第一步和核心辩论焦点。 第三步：主要抗辩事由的类型（核心内容） 根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者可以提出的主要抗辩事由包括以下几类： 实体性抗辩（针对解除的理由和依据） ： 解除理由不成立 ：用人单位据以解除合同的理由不符合法定情形。例如，声称劳动者“严重违反规章制度”，但其所指的行为并未达到规章制度中规定的“严重”程度，或规章制度本身不合法。 解除依据的事实虚假或错误 ：用人单位作出解除决定所依据的关键事实不存在、认定错误或证据不足。例如，以“旷工”为由解除，但劳动者有证据证明已履行请假手续或因不可抗力无法到岗。 解除权已消灭或受限制 ：例如，用人单位知道或应当知道解除事由后，未在法定期间（如因违纪解除应在知悉后合理期限内）行使解除权，可能导致权利失效。或在法律规定的特定期间（如女职工“三期”内、劳动者患病在医疗期内）不得依据非过错性理由解除合同。 程序性抗辩（针对解除的过程和形式） ： 未履行法定前置程序 ：法律对某些解除情形规定了特定前置程序，如因劳动者不能胜任工作解除前，需经过培训或调岗；经济性裁员需提前向工会或全体职工说明情况等。未履行这些程序，解除行为违法。 通知程序不合法 ：未依法提前三十日书面通知劳动者本人或未额外支付代通知金（适用于特定情形）；未将解除通知送达劳动者。 未听取工会意见 ：用人单位单方解除劳动合同，未事先将理由通知工会，工会有权要求纠正。若用人单位未履行此程序，劳动者可据此抗辩。 合法性抗辩（针对解除依据的合法性） ： 规章制度不合法 ：用人单位据以解除的规章制度未经过民主程序制定、内容违反法律法规、或未向劳动者公示告知。 解除动机不合法 ：解除的真实动机是打击报复（如因劳动者举报用人单位违法行为）或歧视（如因性别、民族等），属于滥用解除权。 第四步：抗辩事由的提出与法律后果 提出场合 ：抗辩事由主要在劳动争议仲裁和诉讼程序中，由劳动者或其代理人向劳动争议仲裁委员会或人民法院提出。 举证责任 ：原则上遵循“谁主张，谁举证”。用人单位需对解除决定的合法性（如存在解除事实、理由、程序合法）承担举证责任。劳动者则对自己提出的具体抗辩事由（如已请假、规章制度未公示等）承担初步的举证责任。 成功抗辩的法律后果 ： 解除决定被撤销 ：仲裁或法院认定用人单位的解除行为违法，裁决/判决撤销解除决定，双方劳动关系继续存续，用人单位需补发仲裁、诉讼期间的工资。 支付赔偿金 ：如果劳动者不要求恢复劳动关系，或劳动关系已无法继续履行，用人单位需依法支付违法解除劳动合同的赔偿金（经济补偿金标准的两倍）。 第五步：总结 劳动合同解除权行使的抗辩事由是平衡劳动关系双方权利的重要法律制度。它确保了用人单位的解除权必须在法律框架内审慎行使，为劳动者提供了对抗违法解除、维护就业稳定的关键法律武器。理解并有效运用这些抗辩事由，对于正确处理劳动合同解除争议至关重要。