劳动争议仲裁中的证据能力 第一步：理解基本概念 证据能力是指证据材料在法律上被允许作为证据使用的资格。在劳动争议仲裁中，只有具备证据能力的材料，仲裁庭才会将其纳入审理范围，并进一步判断其证明力大小。 第二步：证据能力的核心条件 一项证据材料要具备证据能力，必须同时满足以下三个基本条件： 关联性 ：证据必须与待证的劳动争议事实存在内在联系，能够用于证明或反驳仲裁请求中的某个事实点。例如，在加班费争议中，考勤记录与加班事实直接相关，具备关联性；而员工与同事的个人恩怨聊天记录，通常与加班事实无关，不具备关联性。 合法性 ：证据的来源、形式和收集方法必须符合法律规定。主要包括： 来源合法 ：证据的持有和提供是合法的。 形式合法 ：法律对某些证据有特定形式要求（如劳动合同需书面形式）。 收集方法合法 ：通过威胁、欺诈、侵犯他人隐私等非法手段获取的证据（如私自在员工家中安装摄像头录制的视频），不具备合法性，不能被采纳。 真实性 ：证据本身是客观存在的，不是伪造、变造或篡改的。仲裁庭会对证据的真伪进行审查。例如，一份有争议的工资单，如果被发现签名是模仿的，就丧失了真实性。 第三步：证据能力与证明力的区别 这是两个关键且易混淆的概念： 证据能力 是“准入”门槛，解决的是证据材料能否进入仲裁庭视野的“资格”问题。它是一个法律问题。 证明力 是“分量”问题，解决的是具备证据能力的证据，其对案件事实的证明程度有多大。它是一个事实问题，由仲裁庭根据逻辑推理和经验法则自由判断。 关系 ：证据能力是前提。没有证据能力的材料，直接排除，无需讨论其证明力。只有具备了证据能力的证据，才需要进一步分析其证明力的强弱。 第四步：不具备证据能力的常见情形 在仲裁实践中，以下情形通常会导致证据能力被否定： 非法证据 ：如上文所述，通过严重违法手段取得的证据。 无关联证据 ：与案件事实无关的材料。 主体不适格 ：例如，由不具备相应鉴定资质的机构出具的鉴定意见。 严重违反法定程序 ：例如，在现场勘验时，仲裁庭未依法通知当事人到场而形成的勘验笔录。 第五步：仲裁庭如何审查证据能力 仲裁庭会依职权主动对证据能力进行审查，过程如下： 当庭出示 ：当事人应在庭审时将证据出示给对方。 双方质证 ：双方当事人围绕证据的关联性、合法性、真实性发表意见，进行辩论。 仲裁庭审查 ：仲裁庭听取双方意见，结合法律规定和案件情况，对每一项证据材料是否具备证据能力作出判断。 作出认定 ：对于不具备证据能力的材料，仲裁庭会当庭或在裁决书中说明理由，并将其排除在定案依据之外。