劳动争议仲裁中的证据证明标准 第一步：理解“证明标准”的基本概念 在法律程序中，“证明标准”是指当事人提供的证据需要达到何种程度或水平，才能让裁判者（如仲裁员）确信其主张的事实为真。它是衡量证据是否充分、是否足以支持某一事实主张的尺度。在劳动争议仲裁中，仲裁员需要根据双方提供的证据来判断案件事实，证明标准就是做出这个判断的“门槛”或“尺度”。 第二步：劳动争议仲裁中通用的证明标准——“高度盖然性” 在中国民事诉讼及劳动争议仲裁中，通用的证明标准是“高度盖然性”，有时也表述为“优势证据”原则在实践中的深化应用。其核心含义是： 定义 ：一方当事人提供的证据所证明的事实发生的可能性，远高于另一方当事人所证明的事实发生的可能性。即，仲裁员内心确信该事实存在的可能性极大，虽然不能达到百分之百的绝对确定，但已经排除了合理的怀疑，达到了高度可信的程度。 通俗理解 ：可以想象成一个天平。当一方提供的证据分量明显重于另一方，使得天平明显倾向于一方时，就达到了“高度盖然性”标准。它要求的不是“绝对肯定”，而是“极有可能”。 第三步：证明标准在劳动争议具体争议类型中的应用差异 虽然“高度盖然性”是通用标准，但在不同类型的劳动争议中，由于举证责任分配和待证事实的性质不同，其具体应用会有所侧重和调整。 普通争议事项（如追索劳动报酬、经济补偿金等） ： 适用标准的“高度盖然性”原则。例如，劳动者主张用人单位未支付加班费，则需要提供考勤记录、工资条、加班审批记录等证据，使仲裁员高度相信其确实存在加班事实且未获报酬。 用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定 ： 根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，与此相关的争议，由用人单位负举证责任。此时，证明标准的要求对用人单位更高。用人单位不能仅提供一些模糊的证据，其必须提供充分、确凿的证据（如严重违纪的明确证据、合法的规章制度、解除程序合法的证据），以达到“高度盖然性”的标准，证明其决定的合法性与合理性。如果用人单位提供的证据无法使仲裁员形成内心确信，其决定将被认定为违法。 第四步：证明标准与其他证据规则的关系 证明标准并非孤立存在，它与其他证据规则紧密相连： 与举证责任的关系 ：证明标准是履行举证责任的“终点”。负有举证责任的一方，其提供的证据必须达到法定的证明标准，才能算成功完成了举证责任，否则将承担败诉风险。 与证据审核认定的关系 ：仲裁员在审核认定单个证据的“三性”（真实性、合法性、关联性）以及综合判断全部证据的“证明力”大小时，其最终目标就是为了判断当事人的举证是否达到了“高度盖然性”的证明标准。 第五步：未能达到证明标准的后果 如果提出主张的一方（无论是劳动者还是用人单位）提供的证据无法使仲裁员对其主张的事实形成“高度盖然性”的内心确信，那么该方将承担对其不利的后果，即其主张将不被仲裁庭支持。例如，劳动者主张存在某项口头承诺的奖金，但无法提供任何有效证据，用人单位也予以否认，仲裁员因无法确信该事实的存在，将不会支持劳动者的该项请求。