劳动争议 劳动争议，是指劳动关系当事人（通常指劳动者和用人单位）之间因劳动权利和劳动义务所发生的争议。 第一步：理解劳动争议的核心要素 要理解劳动争议，首先需要明确其三个核心要素： 主体特定 ：争议必须发生在劳动者和用人单位之间。劳动者是提供劳动并获取报酬的自然人，用人单位是依法招用劳动者并支付报酬的组织（如公司、企业、个体经济组织等）。 内容相关 ：争议的内容必须与劳动权利和劳动义务直接相关。这主要源于国家法律法规、双方签订的劳动合同、以及用人单位依法制定的规章制度。 目标明确 ：争议的目的是为了实现一方或双方的某种劳动权益，例如要求支付工资、恢复工作岗位、确认劳动关系、支付工伤赔偿等。 第二步：掌握劳动争议的主要类型 根据所争议的内容和涉及的利益范围，劳动争议通常分为两大类： 个别争议 ：这是指个别劳动者与用人单位之间发生的争议。争议内容主要涉及个人劳动权利的实现，例如： 因确认劳动关系发生的争议。 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。 集体争议 ：这是指多个劳动者（通常有共同诉求）与用人单位之间发生的争议。它又可分为两种： 集体合同争议 ：因订立、履行、变更、解除和终止集体合同发生的争议。这涉及的是劳动者群体的整体利益。 群体性个别争议 ：多个劳动者基于类似原因与用人单位发生的争议，但争议内容仍是个别劳动者的权利（如公司拖欠整个部门的工资，每个员工都为自己的工资而争）。在处理程序上，劳动者可以推举代表参加。 第三步：熟悉解决劳动争议的法定途径（处理机制） 当发生劳动争议时，法律提供了明确的解决途径，这些途径通常有先后顺序，被称为“劳动争议处理程序”。 协商 ：这是最直接、最初级的方式。劳动者和用人单位本着互谅互让的原则，自行商量解决争议。协商不是必经程序，双方可以跳过此步骤直接进入后续程序。 调解 ：如果协商不成或不愿协商，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解。调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，其目的是在中立第三方的帮助下促成双方达成和解协议。调解同样不是强制性的，且达成的调解协议靠双方自觉履行，不具备强制执行力。 仲裁 ：这是解决劳动争议的核心和 必经前置程序 。意思是，如果当事人想向人民法院提起诉讼，必须先经过仲裁程序（法律另有规定的除外）。当事人应向劳动争议仲裁委员会（通常设在人力资源和社会保障部门）申请仲裁。仲裁委员会依法审理后作出的裁决，称为“仲裁裁决”。如果一方对裁决不服，可以在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。如果双方在法定期限内均未起诉，裁决书即发生法律效力，一方不履行的，另一方可向人民法院申请强制执行。 诉讼 ：这是最终的司法救济途径。当事人对仲裁裁决不服，可以在法定期限内向有管辖权的人民法院提起诉讼。法院将按照民事诉讼程序进行审理，作出的判决是终局性的（两审终审制），具有最高的法律强制力。 总结 ：劳动争议是劳动关系中常见的矛盾。理解它需要抓住“谁和谁”（主体）、“争什么”（内容）以及“怎么解决”（程序）这三个关键。其解决路径一般遵循“协商→调解→仲裁→诉讼”的递进顺序，其中仲裁是诉讼前的强制性关口。