《劳动合同法》词条：劳动合同的变更条件 第一步：概念界定 劳动合同的变更条件，是指在劳动合同履行期间，允许对原合同约定的内容（如工作岗位、工作地点、劳动报酬等）进行修改、补充或删减的法定或约定前提。变更的核心在于，它发生在劳动合同生效后、尚未完全履行完毕之前，是对已生效合同内容的调整。 第二步：变更的基本原则 任何合法的劳动合同变更都必须遵循两个基本原则： 协商一致原则 ：这是变更的最核心原则。根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，必须由用人单位与劳动者双方达成书面协议。任何一方不得单方面强行变更合同内容。 书面形式原则 ：变更劳动合同，应当采用书面形式。这确保了变更内容的明确性和可追溯性，避免日后发生争议时无据可查。变更后的文本由用人单位和劳动者各执一份。 第三步：法定变更条件的具体情形 虽然协商一致是总原则，但在某些特定法定情形下，即使未能达成一致，法律也赋予了用人单位一定的单方变更权，但此权力受到严格限制，并需满足特定条件： 劳动者患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作 ：此时，用人单位可以为其另行安排其他工作（即变更工作岗位），但新岗位应当合理，与其身体状况相适应。 劳动者不能胜任工作 ：经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以调整其岗位。此处的“不能胜任”需要有客观的考核标准和证据支持，不能由用人单位主观认定。 订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 ：这是实践中常见且复杂的情形。“客观情况”通常指： 发生不可抗力（如地震、洪水等自然灾害）。 企业迁移、被兼并、资产转移等。 由于市场条件、国际竞争、技术革新等导致的企业经营策略重大调整。 关键法律法规、政策发生重大变化。 在此条件下，用人单位必须先与劳动者就变更劳动合同内容进行协商。只有在协商未能达成一致时，用人单位才可以依据法定程序解除劳动合同。 第四步：变更的效力与争议处理 效力 ：依法变更后的劳动合同内容，对双方具有法律约束力，双方均应按照变更后的内容履行各自义务。 违法变更的后果 ：如果用人单位单方面强行变更合同，且不符合上述法定条件，该变更行为对劳动者不发生法律效力。劳动者有权要求继续按原合同履行。 争议解决 ：因变更劳动合同条件是否成就、变更程序是否合规等问题发生争议，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。举证责任通常在于用人单位，需要用人单位证明变更的合法性与合理性。