《劳动合同法》词条：劳动合同的解除权行使的抗辩事由 第一步：理解“抗辩事由”的基本概念 在劳动合同解除的法律关系中，“抗辩事由”是指，当一方当事人（通常是劳动者或用人单位）依据法律规定或合同约定，向对方提出解除劳动合同的主张或请求时，对方当事人可以提出的、旨在对抗该解除主张、使其不能成立或减轻自身责任的事实和理由。简单来说，就是“你凭什么解除合同？我有理由反驳你”。 第二步：明确抗辩事由的法律性质与作用 抗辩事由的核心作用是阻却解除权的合法行使。其法律效果主要体现在： 阻止解除生效 ：一个有效的抗辩事由可以证明提出解除的一方其解除行为是违法的（例如，解除理由不成立、程序不合法），从而导致解除行为无效，劳动关系得以恢复。 减轻或免除责任 ：在某些情况下，抗辩事由可以证明对方也存在过错，从而减轻己方因解除合同可能需承担的经济补偿或赔偿责任。 是劳动争议仲裁与诉讼中的核心争议焦点 ：在解决解除争议时，仲裁机构或法院的核心任务就是审查用人单位或劳动者提出的解除理由是否成立，以及对方提出的抗辩事由是否有效。 第三步：分类解析主要的抗辩事由 根据提出解除的主体不同，抗辩事由可分为针对用人单位解除的抗辩和针对劳动者解除的抗辩。 （一）针对用人单位单方解除的抗辩事由（劳动者可提出的抗辩） 当用人单位以劳动者存在过错（《劳动合同法》第39条）或无过错（第40条）为由解除合同时，劳动者可以提出以下抗辩： 解除理由不成立或事实依据不足 ： 针对“在试用期间被证明不符合录用条件” ：抗辩事由可为录用条件不明确、未告知劳动者，或用人单位无法证明劳动者不符合该条件。 针对“严重违反规章制度” ：抗辩事由可为规章制度制定程序不合法（未经过民主程序、未公示）、内容不合法不合理，或劳动者的行为未达到“严重”程度。 针对“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害” ：抗辩事由可为损害结果并非由劳动者行为直接导致，或损害未达到“重大”标准。 针对“劳动者同时与其他单位建立劳动关系” ：抗辩事由可为该兼职行为未对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后已改正。 针对“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”或“不胜任工作，调岗或培训后仍不胜任” ：抗辩事由可为用人单位未提供充分的医疗期证明、未进行合理的调岗或培训。 解除程序不合法 ： 用人单位解除劳动合同未事先将理由通知工会（《劳动合同法》第43条）。 因客观情况发生重大变化或经济性裁员解除时，未履行法定的协商程序。 用人单位解除权已受限制或丧失 ： 劳动者正处于“工伤认定、医疗期、孕期、产期、哺乳期”等法律特殊保护时期，且解除原因不属于因劳动者严重过错导致的即时解除（《劳动合同法》第42条）。 用人单位解除权的除斥期间已过（如发现劳动者应聘时存在欺诈行为，但未在法定时间内行使解除权）。 （二）针对劳动者单方解除的抗辩事由（用人单位可提出的抗辩） 当劳动者依据《劳动合同法》第38条（用人单位有过错，劳动者可即时解除）提出解除并要求经济补偿时，用人单位可以提出以下抗辩： 劳动者提出的解除理由不成立 ： 抗辩未及时足额支付劳动报酬是因计算错误等非恶意原因所致，且已补正。 抗辩未依法缴纳社会保险费是因社保机构或政策原因导致，非单位主观故意。 抗辩单位的规章制度并未违反法律损害劳动者权益，或劳动者指控的“暴力、威胁”等情形不存在。 劳动者未履行通知义务 ： 劳动者依据第38条解除，但未履行“通知”程序（尽管法律允许在特定情况下无需提前通知，但通常仍建议有通知行为以固定证据）。 劳动者违反服务期约定或竞业限制约定 ： 如果劳动者在服务期内擅自离职，用人单位可以就其违反服务期约定提出抗辩，并要求其支付违约金。 第四步：抗辩事由的举证责任 在劳动争议中，遵循“谁主张，谁举证”的原则，但有其特殊性： 用人单位作出解除决定 ：由用人单位承担举证责任，必须提供证据证明其解除决定所依据的事实和制度是合法有效的。 劳动者提出抗辩 ：劳动者需要提供证据来支持自己的抗辩理由。例如，主张自己处于孕期，应提供医院证明；主张规章制度未公示，应提供相关线索。 总结 ：劳动合同解除权行使的抗辩事由是平衡劳资双方权利的重要法律工具。它确保了解除行为的合法性与正当性，防止解除权的滥用。无论是劳动者还是用人单位，在面临解除情境时，都应审慎评估己方行为的合法性及对方可能提出的有效抗辩，从而维护自身合法权益。