劳动争议仲裁中的证据的证明标准 第一步：证明标准的基本概念 在劳动争议仲裁中，证据的证明标准是指，当事人为支持自己的主张而提供的证据，需要达到何种程度的说服力，仲裁庭才能予以采信并认定该主张成立。简单来说，就是证据需要“多有力”才能让仲裁员内心确信。 第二步：劳动争议仲裁中通用的证明标准——“高度盖然性” 在我国劳动争议仲裁实践中，普遍采用的是“高度盖然性”的证明标准。所谓“高度盖然性”，是指仲裁庭通过对证据的审查判断，确信一方当事人主张的事实存在的可能性，远大于其不存在的可能性。它不是一个要求达到100%确定的数学标准，而是一个“极大可能性”或“优势证据需要非常明显”的标准。 第三步：“高度盖然性”标准的具体应用 仲裁庭在适用此标准时，会综合考量所有证据，判断哪一方提供的证据形成的证据链更完整、更可靠、更具说服力。 例如，在加班费争议中 ：劳动者主张存在加班事实，并提供了有公司负责人签字的加班审批单复印件。公司否认，但无法提供原始的考勤记录和加班审批记录。此时，劳动者提供的证据虽然只是复印件，但结合公司无法提供本应由其保管的原件这一事实，仲裁庭就可能认为劳动者主张的加班事实存在的“盖然性”较高，从而支持其请求。 第四步：特定情形下的证明标准调整 虽然“高度盖然性”是通用标准，但在某些特定类型的劳动争议中，证明标准会有所调整，以平衡双方举证能力的悬殊。 降低证明标准 ：在用人单位作出开除、辞退、减少劳动报酬等决定而引发的争议中，由于相关证据（如规章制度、考核记录、违纪证明等）大多由用人单位掌握，法律规定了“举证责任倒置”，即由用人单位承担举证责任。在这种情况下，对劳动者的初步证明要求会降低，劳动者只需提供基础线索（如证明劳动关系存在的劳动合同、被辞退的通知等），而用人单位则需要提供充分证据证明其决定的合法性，其证明标准要求很高，近乎需要达到“排除合理怀疑”的程度。 提高证明标准 ：对于某些涉及重大利益或可能构成刑事犯罪的事实（如劳动者主张用人单位存在诈骗、恶意侵占等行为），仲裁庭可能会适用更接近刑事诉讼的“排除合理怀疑”的证明标准，要求证据必须确实、充分，得出的结论是唯一的。 第五步：仲裁庭的自由心证 最终，是否达到证明标准，由仲裁庭根据案件具体情况，依据逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，这一过程被称为“自由心证”。这意味着证明标准并非一个僵化的数学公式，而是仲裁员基于全案证据形成内心确信的过程。