《劳动合同法》词条：劳动合同的解除权行使的除斥期间 第一步：理解“除斥期间”的基本概念 “除斥期间”是一个法律术语，指法律对某种权利所预定的存续期间。其核心特点是： 不变期间 ：该期间是法定的，一般不允许当事人通过约定延长或缩短，法院也不得随意变更。 权利存续期间 ：该期间是权利本身可以存在的期限。权利人在此期间内不行使权利，期间届满后，该权利本身即告消灭。 不可中断或中止 ：除斥期间不适用诉讼时效中关于中断、中止的规定，其计算是连续不断的。 第二步：区分“除斥期间”与“诉讼时效” 这是理解该概念的关键。虽然都涉及时间，但二者有本质区别： 权利后果不同 ：超过除斥期间，权利人丧失的是 实体权利本身 （如解除权、撤销权）。而超过诉讼时效，权利人丧失的是 胜诉权 ，但实体权利（如债权）本身依然存在，如果债务人自愿履行，债权人可以接受。 期间性质不同 ：除斥期间是 不变期间 。诉讼时效是 可变期间 ，可因权利人提起诉讼、主张权利等行为而中断，或因不可抗力等事由而中止。 起算点不同 ：除斥期间通常从 权利产生之日 起算。诉讼时效从 权利人知道或应当知道权利受到损害以及义务人之日 起算。 第三步：聚焦到“劳动合同解除权的除斥期间” 在劳动合同法中，当法律规定或合同约定的解除条件成就时，劳动者或用人单位便取得了劳动合同的解除权。为避免劳动关系长期处于不稳定状态，法律为此权利的行使设定了除斥期间。 权利性质 ：劳动合同解除权是一种形成权，即单方意思表示即可使法律关系发生变动的权利。为促使形成权尽快行使，法律通常为其设定除斥期间。 立法目的 ：督促权利方及时行使权利，维护劳动关系的稳定性和可预期性，保护相对方的合理信赖利益。 第四步：具体法律规定与适用 《劳动合同法》及相关司法解释对不同类型的解除权除斥期间有明确规定： 因欺诈、胁迫等导致合同可撤销的除斥期间 ： 法律规定 ：根据《中华人民共和国民法典》的规定（劳动合同领域可参照适用），一方以欺诈、胁迫的手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈、胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。该撤销权应当自 知道或者应当知道撤销事由之日起一年内 行使。 举例 ：用人单位虚报职位待遇诱使劳动者签约，劳动者在入职后发现被骗，其行使合同撤销权的除斥期间为知道被骗之日起一年。 对解除劳动合同决定不服的除斥期间 ： 法律规定 ：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。劳动者对用人单位的解除决定不服，申请仲裁的，实践中通常认为，如果解除权本身有行使期限（除斥期间），用人单位未在合理期限内行使，该权利可能消灭。但更常见的是，法律直接规定了劳动者寻求救济的期限，即应当在 收到解除通知之日起一年内 申请劳动仲裁，这个“一年”是仲裁时效，但它间接约束了用人单位解除行为的最终效力稳定性。 特别情况下的权利行使期限 ： 虽然法律未对所有解除情形明确规定一个统一的“除斥期间”，但在司法实践中，对于某些解除权，尤其是基于某个特定、短暂事件（如一次违纪行为）产生的即时解除权，会认为权利人应在 知道解除事由后的合理期限内 行使，否则可能被视为权利失效或默认接受现状。这个“合理期限”由仲裁机构或法院根据具体情况裁量，体现了除斥期间的法理精神。 第五步：超过除斥期间的法律后果 如果享有解除权的一方在法定或合理的除斥期间内没有行使权利（即未将解除劳动合同的意思通知对方），将产生以下法律后果： 解除权消灭 ：该单方解除劳动合同的权利自行丧失，不复存在。 劳动合同效力维持 ：劳动合同继续有效，双方应继续履行合同义务。 事后行使无效 ：权利消灭后，一方再以此事由提出解除劳动合同，将不产生法律上的解除效力，其行为可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任（如支付赔偿金）。