《劳动合同法》词条：劳动合同的变更程序 第一步：理解“劳动合同变更”的基本概念 劳动合同的变更，是指在劳动合同开始履行但尚未完全履行完毕之前，用人单位与劳动者经协商一致，或依据法律规定，对原劳动合同中约定的部分内容进行修改、补充或删除的法律行为。变更的核心在于，合同的主体（即用人单位和劳动者）不变，而变化的是合同的具体权利义务条款，例如工作岗位、工作地点、劳动报酬、工作时间等。 第二步：明确劳动合同变更程序的启动前提 变更程序并非随意启动，它需要满足特定的前提条件： 原劳动合同合法有效 ：这是变更的基础。如果原合同本身是无效的，则不存在变更的可能，而是需要重新订立。 存在需要变更的客观情况 ：通常包括： 协商一致 ：双方均认为有必要对原条款进行调整。 法定情形 ：出现了法律规定的可以单方变更的情形，例如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以为其另行安排工作（即变更岗位）。 依约定情形 ：合同中事先约定了某些条件成就时可变更合同，且该约定不违反法律。 第三步：掌握劳动合同变更的核心原则——协商一致 《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。” 这是变更程序中最核心、最基本的原则。这意味着，除非法律有特别规定，任何一方都不能单方面强行变更合同内容。协商的过程应是平等、自愿的。 第四步：详细解析“协商一致”变更的具体程序步骤 当基于协商一致启动变更时，程序通常如下： 动议提出 ：一方（可以是单位也可以是劳动者）因客观情况变化或自身需求，向另一方提出变更合同的建议，并说明变更的理由、具体内容和方案。例如，公司因业务调整，向某员工提出将其工作地点从北京调往上海。 协商磋商 ：另一方收到动议后，有权对变更内容进行考虑、提出疑问、进行协商甚至提出反建议。这是一个双方沟通、讨价还价的过程。劳动者有权拒绝变更提议。 达成合意 ：双方就变更的内容、生效时间等所有细节达成一致意见。这是“协商一致”的最终体现。 形式要求——采用书面形式 ：法律明确规定，变更劳动合同，“应当采用书面形式”。这意味着： 双方必须签订一份《劳动合同变更协议书》或类似的书面文件。 该书面文件应明确写明变更的具体条款、原条款内容以及变更后的新内容。 书面形式是变更行为成立的法定要件，旨在明确权利义务，避免日后发生争议时“口说无凭”。 签章与确认 ：由用人单位和劳动者双方在书面变更协议上签字或盖章。协议一式两份，双方各执一份。 履行变更后的合同 ：自协议约定的生效日期起，双方开始按照变更后的条款履行各自的义务。 第五步：了解特殊情形下的变更程序 除了协商一致，还存在一些法定变更情形，其程序有所不同： 因客观情况发生重大变化 ：《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日书面通知或支付代通知金后解除合同。这里的程序是：客观情况变化 -> 协商变更（前置必经程序）-> 协商失败 -> 解除合同。协商变更仍是关键环节。 劳动者不胜任工作 ：劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，单位可以解除合同。这里的“调整工作岗位”本身就是一种合同变更，其程序通常由单位依据规章制度和考核结果单方面作出调整决定，但该决定应具有合理性和合法性。 第六步：认识违反变更程序的法律后果 如果未遵循法定程序，变更行为可能无效： 单方变更无效 ：用人单位未与劳动者协商，单方面强行变更合同（如降薪、调岗），该变更对劳动者不发生法律效力。劳动者有权要求继续按原合同履行。 口头变更的效力风险 ：虽然实践中可能存在口头变更且实际履行的情况，但一旦发生争议，主张变更的一方将承担沉重的举证责任，若无法证明双方已协商一致，法院很可能不认可变更的效力。 导致解除行为违法 ：在“客观情况重大变化”和“不胜任工作”的情况下，如果用人单位未经过“协商变更”这一前置程序而直接解除合同，该解除行为将被认定为违法解除，用人单位需要承担支付赔偿金的法律责任。