劳动合同的变更协商一致原则 劳动合同的变更协商一致原则，是指用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 第一步：理解“劳动合同变更”的基本概念 劳动合同的变更，是指在劳动合同开始履行但尚未完全履行完毕之前，当事人双方对依法成立、尚未履行或未完全履行的劳动合同条款进行修改、补充或删除的法律行为。它是在原劳动合同的基础上，对部分内容进行调整，而非签订一份全新的合同。常见的变更内容包括工作岗位、工作地点、劳动报酬、工作时间等。 第二步：掌握“协商一致”的核心内涵 “协商一致”是变更劳动合同最核心、最基本的原则。其含义包括： 动议提出 ：任何一方（用人单位或劳动者）均可首先提出变更合同的动议。 平等协商 ：双方在法律地位平等的基础上，就变更的内容、方式、后果等进行沟通和商议。 意思表示真实 ：双方在协商过程中表达的意思必须是真实的，不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形。 达成合意 ：最终必须双方都对变更的内容表示同意，形成一致的意思表示。单方面的变更决定是无效的。 第三步：明确“书面形式”的法律要求 根据《劳动合同法》规定，变更劳动合同应当采用书面形式。此要求的意义在于： 证据固定 ：书面变更协议是证明双方已就变更达成一致的最直接、最有力的证据，可以有效避免日后因口头约定不明确而产生的争议。 内容明确 ：书面形式要求将变更的具体条款清晰、准确地记录下来，确保双方对变更内容的理解一致。 法律要件 ：虽然未采用书面形式并非绝对导致变更无效，但如果一方否认口头变更，另一方将承担较重的举证责任。因此，书面形式是法律为保护双方权益而设定的重要程序性要求。 第四步：分析协商一致原则的例外情形 虽然“协商一致”是基本原则，但在特定法定情形下，用人单位享有单方变更权，此时不完全适用协商一致原则。这些情形通常有严格限制，例如： 劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作 ，用人单位可以另行安排工作（变更岗位）。 劳动者不能胜任工作 ，用人单位可以调整其工作岗位。 企业因转产、重大技术革新或经营方式调整等客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日书面通知或支付代通知金后解除合同，但这之前的协商变更程序仍是必需的。 第五步：认识违反协商一致原则的法律后果 如果用人单位未与劳动者协商一致，单方面强行变更劳动合同内容（如单方面降薪、调岗），则构成违法变更。劳动者可以： 拒绝履行 ：有权拒绝接受单方变更后的内容，并要求按原合同履行。 提出异议 ：可以向用人单位提出异议，要求恢复原状。 寻求救济 ：可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认单位的变更行为无效，或据此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。