《劳动合同法》词条：劳动合同的解除权行使的除斥期间 第一步：理解“除斥期间”的基本概念 除斥期间 是法律对某种权利设定的固定存续期限。若权利人未在该期限内行使权利，期限届满后，该权利即告消灭。其核心特点是： 不可变通 ：期限固定，不因任何事由中止、中断或延长（与诉讼时效不同）。 法定性 ：期限由法律直接规定，当事人不得约定变更。 效果直接 ：期限届满后，权利本身消灭，而非仅丧失胜诉权。 举例 ：如合同撤销权的除斥期间为1年，超期未行使则撤销权永久消失。 第二步：劳动合同解除权与除斥期间的联系 劳动合同解除权是劳动者或用人单位依法单方终止劳动关系的权利。为避免权利长期悬置导致劳动关系不稳定，《劳动合同法》隐含了除斥期间规则（虽未明文使用该术语，但司法实践和法理均认可）： 权利行使需及时 ：若权利人明知解除事由发生，却长期不行使权利，可能被视为默示放弃或权利失效。 法律依据 ：参考《民法典》对民事权利除斥期间的法理，以及劳动争议处理中“合理期限”的裁判标准。 第三步：解除权除斥期间的具体情形与期限 1. 劳动者单方解除权（预告解除） 情形 ：劳动者依《劳动合同法》第37条提前30日（试用期提前3日）通知解除。 除斥期间 ：权利需在辞职决定作出后合理期限内行使，若通知后又撤回，可能因超期导致解除无效。 2. 劳动者单方即时解除权（被迫解除） 情形 ：用人单位存在拖欠工资、未缴社保等违法行为时，劳动者依《劳动合同法》第38条立即解除。 除斥期间 ： 权利人知悉违法行为后应及时行使（通常为1年内），否则可能因怠于行使而丧失权利。 参考案例 ：若劳动者发现单位未缴社保但继续工作数年后再主张解除，法院可能认定其已接受现状，解除权消灭。 3. 用人单位单方解除权 情形 ：如员工严重违纪（《劳动合同法》第39条）、不能胜任工作等。 除斥期间 ： 用人单位发现违纪事实后应在合理期限内（通常不超过1年）作出处理，超期则不得再以此为由解除。 依据 ：《劳动部办公厅关于劳动争议仲裁问题的复函》强调“及时处理原则”。 第四步：除斥期间届满的法律后果 权利消灭 ：解除权永久丧失，不能再以原事由主张解除合同。 劳动关系延续 ：若一方超期后强行解除，可能构成违法解除，需承担赔偿金（《劳动合同法》第87条）。 抗辩权产生 ：相对方可以对方超期为由，拒绝解除行为的法律效力。 第五步：实务中的注意事项 证据保存 ：权利人行使解除权时，应保留书面通知、邮件等证据，以证明在期限内行动。 合理期限判断 ：除斥期间具体长度需结合案情，参考司法案例（如地方高院指导意见）。 与诉讼时效区分 ： 除斥期间 ：针对权利存续问题，超期则权利消灭。 诉讼时效 ：针对请求权（如索要赔偿金），超期仅丧失胜诉权，权利本身不灭失。 示例 ：劳动者2023年1月发现单位未缴社保，若2025年1月才以此为由解除合同，可能因超除斥期间被认定为违法解除。 通过以上步骤，你可以系统理解劳动合同解除权行使的除斥期间这一概念，包括其法理基础、具体应用及法律风险。