劳动争议仲裁中的关联性认定 第一步：关联性认定的基本概念 关联性认定，是指劳动争议仲裁机构在审理案件时，对当事人提交的证据材料与待证案件事实之间是否存在逻辑联系进行审查、判断并予以确认的活动。其核心问题是判断该证据是否有助于证明或反驳某项案件事实。如果一项证据的存在，能够使某个待证事实的存在可能性升高或降低，则该证据就具有关联性。 第二步：关联性的具体内涵与判断标准 关联性包含两个方面：一是证据与待证事实之间的逻辑关联，即证据能否实质性地帮助仲裁庭查明案件焦点问题；二是证据对案件裁决结果具有实质性影响，即该证据能否影响当事人权利义务的认定。 判断标准可细化为： 指向性 ：证据必须直接或间接地指向案件的争议焦点，如劳动关系是否存在、劳动合同的履行情况、解除劳动合同是否合法等。 证明性 ：证据必须对证明某一待证事实有实际的帮助，能够作为推理的基础。例如，在加班费争议中，考勤记录与加班费计算直接相关，具有关联性；而该员工与其他同事的私人聊天记录，通常与加班事实的证明无关。 实质性 ：证据所要证明的事实，必须是本案中需要解决的法律意义上的重要事实，即“待证事实”。 第三步：关联性认定的操作流程 在仲裁实践中，关联性认定通常遵循以下步骤： 明确待证事实 ：首先，仲裁庭需要明确案件的争议焦点和需要证明的关键事实是什么。这是判断关联性的前提。 初步筛选 ：对当事人提交的每一项证据，仲裁庭会初步审查其内容是否与已明确的待证事实存在任何可能的联系。 逻辑推理检验 ：运用逻辑法则和经验法则，检验从该证据出发，能否合理地推导出与待证事实相关的结论。如果能，则具有关联性；如果不能，或不需借助该证据也能得出相同结论，则不具有关联性。 当庭认定与说明 ：在庭审质证环节，仲裁庭会对当事人提出的证据是否具有关联性进行当场或在裁决书中作出认定，并说明理由。对于不具有关联性的证据，将不予采信。 第四步：关联性认定中的特殊情形与难点 间接证据的关联性 ：并非所有证据都直接证明主要事实。间接证据（如证明某人有机会或动机的证据）只要能与其他证据相互衔接，形成完整的证据链，共同指向待证事实，就具有关联性。 品格证据的关联性限制 ：一般情况下，用一方当事人的个人品格（如品行不端）来证明其在特定场合下实施了某种行为（如盗窃公司财物），被认为关联性很弱，通常不予采纳，除非法律有特别规定（如该品格本身就是争议焦点）。 过去类似行为的关联性限制 ：用当事人过去发生的类似行为来证明当前争议中的行为，其关联性也受到严格限制，原则上不予采纳，以防止仲裁庭产生偏见。例如，不能仅因员工过去有过迟到记录，就直接认定本次考勤异常也是其过错。 第五步：关联性认定与其他证据规则的关系 关联性认定是证据资格审查的第一步。一个证据必须先具有关联性，才需要进一步审查其 合法性 （取证手段是否合法）和 真实性 （证据本身是否真实）。不具有关联性的证据，无需进入后续的合法性与真实性审查环节，可直接排除。关联性、合法性、真实性共同构成了证据被采信的基本要件。