劳动争议仲裁中的证据可采性 第一步：理解“证据可采性”的基本概念 证据可采性，也称为证据资格或证据能力，指的是某一项证据材料是否具备被劳动争议仲裁庭采纳，并允许在案件审理中作为认定事实依据的资格。它是证据进入仲裁庭调查程序的第一道“门槛”。一个证据材料要成为定案的根据，必须先具备可采性，然后才谈得上证明力（即证明待证事实的程度）大小的问题。简单来说，可采性解决的是“这个证据能不能用”的问题。 第二步：证据可采性的核心构成要件 一项证据要具备可采性，必须同时满足以下几个基本要件： 关联性 ：证据必须与待证的案件事实存在逻辑上的联系，能够证明案件争议焦点的一部分。例如，在加班费争议中，考勤记录具有关联性，而员工与同事的个人恩怨记录则通常不具备关联性。 合法性 ：证据的来源、形式和收集方法必须符合法律规定。非法取得的证据，即使内容真实，也可能被排除。例如，通过窃听、胁迫、侵犯他人隐私等手段获取的证据，通常不具备合法性。 真实性（形式上的真实性） ：指证据本身不是伪造、变造或篡改的。在初步审查可采性时，主要关注证据载体是否真实，例如，一份合同上的签名是否为当事人本人所签，一份录音是否经过剪辑。对内容实质真伪的判断，则属于后续证明力审查的范畴。 第三步：证据可采性与证明力的区分 这是理解该概念的关键。请务必区分： 可采性（证据资格） ：是“质”的问题，是门槛。回答“能不能用”。审查标准是上述的关联性、合法性、形式真实性。 证明力（证据效力） ：是“量”的问题，是程度。回答“有多大用”。审查标准是证据的可靠性、完整性、与其他证据能否相互印证等。 关系 ：先有可采性，后有证明力。不具备可采性的证据，根本不会被纳入考量范围，也就无所谓证明力大小。具备可采性的证据，其证明力大小由仲裁庭综合全案情况判断。 第四步：劳动争议仲裁中审查证据可采性的具体实践 在仲裁庭审中，对证据可采性的审查通常通过“质证”环节进行。当事人对对方提交的证据，可以从以下方面质疑其可采性： 质疑关联性 ：“仲裁员，对方提交的这份证据与本案争议的解除劳动合同原因毫无关系，不应被采纳。” 质疑合法性 ：“仲裁员，这份录音是对方在我不知情的情况下，在我家中私自安装设备录制的，严重侵犯了我的隐私权，是非法证据，应予排除。” 质疑真实性 ：“仲裁员，这份关键的书证复印件与原件不一致，第X页有明显篡改痕迹，我们申请对原件进行司法鉴定，在鉴定前该复印件不应被采纳。” 第五步：不具备可采性证据的常见类型与处理结果 以下是一些在劳动争议仲裁中通常被认为不具备可采性或可采性存疑的证据类型： 以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或严重违背公序良俗的方法形成的证据 （如非法窃听录像）。 无正当理由未提供原件的书证、物证复印件、复制品 ，对方当事人又不予认可的。 证人无正当理由未出庭，其书面证言 （除非双方均同意将其作为证据使用）。 与本案事实明显无关的材料 。 对于被仲裁庭认定不具备可采性的证据，将不予采信，即不会在裁决书中作为认定案件事实的依据。