《劳动合同法》词条：劳动合同的解除权行使的撤回 第一步：概念界定 劳动合同的解除权行使的撤回，是指在用人单位或劳动者一方将其单方解除劳动合同的意思表示（即“解除通知”）送达对方之前或之时，撤回该意思表示，使其不产生法律效力的行为。其核心在于，解除行为尚未最终完成，解除权人有机会收回其决定。 第二步：法律性质与理论基础 法律行为的成立与生效 ：解除劳动合同属于单方法律行为。根据民法基本原理，一个需要受领的意思表示（如解除通知），其生效时间点为“到达”相对人时。在到达之前，该意思表示尚未生效，对相对人不产生约束力。 撤回与撤销的区别 ： 撤回 ：针对的是 未生效 的意思表示。在通知送达前，解除权人主动收回，阻止其生效。这是本词条讨论的核心。 撤销 ：针对的是 已生效 但存在瑕疵（如重大误解、欺诈）的意思表示。解除通知一旦送达即生效，此时不能再“撤回”，只能探讨是否符合“撤销”的条件，但这属于另一法律问题，且在实践中认定极为严格。 第三步：撤回的法定条件 撤回行为要产生法律效果，必须同时满足以下两个关键条件： 时间条件：必须在解除通知送达对方之前或之时完成撤回。 送达前撤回 ：撤回的通知先于或与解除通知同时到达相对人。例如，用人单位通过快递寄出解除通知后，立即通过电话并邮件确认的方式告知劳动者撤回解除决定，且劳动者先收到或同时收到撤回通知。 送达时撤回 ：在实践中，如解除权人当面宣读解除通知后，立即当场明确表示收回该决定，亦可视为撤回。 形式条件：撤回通知必须以明确无误的方式作出，并确保能够被相对人知悉。 撤回的意思表示应当与作出解除意思表示具有同等或更高的送达效力。口头撤回若能被有效证明（如录音、见证人），或采用更快捷的通讯方式（如邮件、即时通讯工具）并确保对方收到，均可产生撤回效力。撤回的意图必须清晰，不能模棱两可。 第四步：不能撤回的法律情形 一旦解除通知 送达 对方，解除行为即告生效，劳动合同关系确定性地向将来消灭。此时，解除权行使完毕，不存在撤回的可能。具体情形包括： 劳动者已签收书面解除通知书。 用人单位的人力资源系统已向劳动者的工作邮箱发送解除通知并显示送达成功。 在会议中当众宣布解除，且意思表示已被相对人理解。 第五步：法律后果 成功撤回的后果 ：解除行为自始不发生效力。劳动合同关系继续存续，视为从未发生过解除行为。双方的权利义务恢复到解除通知发出前的状态。劳动者应继续出勤工作，用人单位应继续支付报酬、缴纳社保。 未能撤回（或送达后）的后果 ：解除行为生效。双方劳动关系于解除通知送达之日终止。后续将产生办理离职手续、结算工资、支付经济补偿金或赔偿金（如适用）、转移社保和档案等一系列法律后果。 第六步：实践中的注意事项与争议 证据保留 ：由于撤回关乎解除行为是否生效，极易产生争议。解除权人必须保留好关于撤回通知送达时间的证据，如快递凭证、邮件送达回执、通话录音、聊天记录等。 相对人的配合义务 ：当相对人收到撤回通知后，应当接受该撤回的效力，配合恢复劳动关系。若因相对人的不配合导致损失扩大，可能需自行承担相应责任。 权利滥用限制 ：解除权的行使和撤回均应遵循诚实信用原则。如果解除权人反复、随意地发出和撤回解除通知，扰乱正常的用工秩序，可能构成权利滥用，需承担相应的法律责任。