《劳动合同法》词条：劳动合同的解除权行使的撤回 第一步：概念界定 劳动合同的解除权行使的撤回，是指在用人单位或劳动者一方已经向对方作出了单方解除劳动合同的意思表示之后，但在该解除行为发生法律效力之前，作出解除意思表示的一方又向对方作出新的意思表示，旨在使之前的解除意思表示不发生法律效力的行为。其核心在于，在解除决定“到达”对方并生效前的“窗口期”内将其收回。 第二步：与相关概念的区别（撤回 vs. 撤销） 理解“撤回”的关键是将其与“撤销”严格区分： 撤回 ：针对的是 尚未生效 的意思表示。其对象是解除权行使这个行为本身，目的是阻止其生效。例如，解除通知还在邮寄途中，未送达至对方邮箱或办公桌。 撤销 ：针对的是 已经生效但存在瑕疵 的意思表示。其理由是意思表示不真实，如存在重大误解、欺诈、胁迫等情形。撤销是解除通知送达生效后，通过法定程序使其效力归于消灭。 第三步：撤回的法定前提条件 撤回解除意思表示并非任意行为，必须满足严格的前提条件： 撤回通知必须先于或与解除通知同时到达相对方 ：这是最核心的条件。根据《民法典》关于意思表示生效的规定，解除劳动合同的意思表示采用“到达主义”，即通知送达相对方时生效。因此，撤回通知必须在解除通知“到达”相对方掌控范围（如其信箱、办公桌、指定电子邮箱）并处于可被了解的状态之前，或至少与之同时到达，才能有效阻却解除通知的生效。 解除权尚未因除斥期间经过而消灭 ：行使解除权有法定的除斥期间。如果作出解除意思表示时，解除权本身已经因超过法定期限而消灭，那么该解除行为自始无效，不存在“撤回”一个无效行为的问题，而是该行为本身不产生效力。 第四步：撤回的法律效果 如果撤回行为符合上述法定条件，将产生如下法律效果： 原解除行为无效 ：视为解除劳动合同的意思表示自始未发出，劳动合同关系继续存续，如同解除从未发生过。 不构成违法解除 ：由于解除行为最终未生效，作出解除意思表示的一方不会因此承担违法解除劳动合同的法律责任（如支付赔偿金）。 第五步：实践中的常见情形与风险 在实践中，撤回通常发生在以下场景，但伴随显著风险： 场景 ：用人单位HR通过电子邮件发送解雇通知后，立即反悔，试图通过电话、即时通讯工具或更快的邮件撤回。 风险 ：一旦解雇邮件进入对方邮箱服务器（即“到达”），撤回通知即便在几秒后发出，也通常晚于解雇通知的到达时间，撤回无效。此时，解雇已经生效，双方只能协商“撤销”（即达成一致不解除）或构成违法解除。因此，撤回在电子通讯时代极难成功。 总结 ：劳动合同解除权的撤回是一个理论存在但实践条件极为苛刻的法律概念。它强调意思表示生效的“时间点”决定性作用。对于劳动关系双方而言，在作出解除决定前应审慎评估，一旦通知发出，其生效往往瞬间完成，撤回的余地非常小。