劳动争议仲裁中的证据资格 第一步：证据资格的基本概念 证据资格，亦称证据能力，是指某一材料或事实能够作为证据被劳动争议仲裁庭采纳的法定资格。它是证据进入仲裁庭审调查程序的第一道“门槛”。一个材料即使内容真实、与案件相关，但如果不符合法律规定的资格要求，也不能作为认定案件事实的依据。其核心是解决证据的“准入”问题。 第二步：证据资格的核心构成要件 一项材料要具备证据资格，必须同时满足以下三个基本要件： 关联性 ：证据必须与待证的劳动争议事实存在客观联系，能够证明案件事实的存在或不存在。例如，在加班费争议中，考勤记录与加班事实相关，具备关联性；而员工与争议无关的个人品行证明则通常不具备关联性。 合法性 ：证据的来源、形式和收集方法必须符合法律规定。主要包括： 主体合法 ：由法定人员（如当事人、仲裁庭）依法收集。 形式合法 ：符合法定证据种类（如书证、物证、电子数据等）的要求，例如，境外形成的证据需经公证认证。 程序合法 ：通过合法手段取得，严禁以欺诈、胁迫、偷拍偷录等侵害他人合法权益或违反法律禁止性规定的方法收集证据。 真实性（形式上的真实性） ：此处的真实性指证据本身并非伪造、变造，其载体是真实的。例如，一份劳动合同上的签名经初步辨认确为当事人所签，而非他人仿冒。至于证据内容是否真实反映客观事实，则属于证据“证明力”的审查范畴，是在具备资格之后才进行判断的问题。 第三步：证据资格与证明力的区分 这是理解证据资格的关键。证据资格和证明力是两个不同阶段的问题： 证据资格（证据能力） ：是“质”的问题，即证据能否进入仲裁庭的“大门”。审查标准是“有”或“无”，即是否符合上述三性。这是一个法律问题。 证明力（证据效力） ：是“量”的问题，指证据进入大门后，对于证明案件事实所能起到的作用大小。审查标准是“强”或“弱”。例如，直接证据的证明力通常大于间接证据；原件证明力大于复印件。这是一个事实判断问题，由仲裁员根据经验法则和逻辑规则自由心证。 第四步：不具备证据资格的常见情形 在劳动争议仲裁实践中，以下证据材料通常因不具备合法性等要件而被排除，不予采纳： 严重侵害他人合法权益（如隐私权）取得的证据，如在员工更衣室私装摄像头取得的录像。 违反法律禁止性规定取得的证据，如非法搜查员工私人储物柜取得的物品。 以利诱、欺诈、胁迫、暴力等手段获取的言词证据。 无民事行为能力人出具的与其年龄、智力不相符的、且未经法定代理人确认的证言。 无法与原件、原物核对的复制件或复制品，且对方当事人不予认可的。 境外形成的证据，未履行规定的公证、认证等证明手续的。 第五步：仲裁庭对证据资格的审查程序 仲裁庭对证据资格的审查贯穿于仲裁活动的多个环节： 证据交换阶段 ：当事人可对对方证据的资格提出异议。 质证阶段 ：这是核心环节。当事人双方围绕证据的关联性、合法性、真实性进行辩论和说明。仲裁庭听取意见后，会当庭或庭后作出是否采纳的认定。 仲裁庭依职权审查 ：即使当事人未提出异议，仲裁庭如发现证据可能存在资格缺陷，也应主动进行审查。 经过以上步骤，具备证据资格的证据才能作为后续认定案件事实、作出仲裁裁决的基础。