解除劳动合同争议 第一步：基本概念界定 解除劳动合同争议，是指劳动者与用人单位之间因解除劳动合同这一行为是否合法、是否有效以及由此产生的法律后果（如经济补偿、赔偿金等）所发生的纠纷。它是劳动争议中最常见、最核心的类型之一。其核心在于判断解除行为的“合法性”。 第二步：解除的三种基本类型 解除劳动合同的行为，根据发起方和依据的不同，主要分为三类，这是理解此类争议的基础： 协商一致解除 ：由《劳动合同法》第三十六条规定。指劳动者与用人单位双方经过平等自愿的协商，就解除劳动合同的时间、条件（如经济补偿）等达成一致。这种解除方式通常不会产生争议，除非一方在欺诈、胁迫下签订协议，或对协议条款的履行产生分歧。 劳动者单方解除 ： 预告解除 （俗称“辞职”）：劳动者提前三十日（试用期内提前三日）书面通知用人单位，即可解除劳动合同，无需用人单位批准。 即时解除 ：因用人单位存在特定违法行为，如未支付劳动报酬、未缴纳社保、以暴力威胁手段强迫劳动等，劳动者可立即解除合同，无需提前通知。 用人单位单方解除 ：这是解除争议的高发区，法律对此有严格限制，主要分为： 过失性辞退 （《劳动合同法》第三十九条）：因劳动者存在严重过失，用人单位可立即解除且无需支付经济补偿。例如：试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、同时与其他单位建立劳动关系对完成本职工作造成严重影响、因欺诈胁迫使合同无效、被追究刑事责任等。 非过失性辞退 （《劳动合同法》第四十条）：非因劳动者过错，但出现法定情形，用人单位提前三十日通知或支付代通知金后可以解除，但需支付经济补偿。情形包括：劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作或另行安排的工作；不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能变更合同。 经济性裁员 （《劳动合同法》第四十一条）：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营发生严重困难等，需要裁减二十人以上或不足二十人但占职工总数百分之十以上的，需履行提前说明情况、向劳动行政部门报告等程序，并支付经济补偿。 第三步：争议焦点与合法性判断标准 当争议产生时，核心是审查用人单位单方解除（特别是过失性辞退和非过失性辞退）的合法性。判断标准通常围绕以下几点： 事实依据是否充分 ：用人单位主张的解除理由（如“严重违纪”、“不能胜任工作”）是否有确凿证据支持。例如，“严重违纪”需要有员工签字确认的规章制度作为依据，并有监控、书面警告等证据证明违纪行为确实发生且达到“严重”程度。 规章制度是否合法有效 ：用人单位据以解除的规章制度，其内容是否合法，制定程序是否经过民主讨论和公示告知员工。不合法的规章制度不能作为解除依据。 程序是否合法 ：是否履行了法定程序。例如，非过失性辞退是否提前三十日通知或支付代通知金；经济性裁员是否履行了报告程序；在解除时是否将理由通知工会并听取意见（如有工会），并将解除决定书面送达劳动者。 第四步：违法解除的法律后果 如果解除行为被认定为违法，用人单位将承担严厉的法律后果： 继续履行劳动合同 ：劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行，并支付争议发生期间的工资损失。 支付赔偿金 ：劳动者不要求继续履行或合同已无法继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金，标准为法定经济补偿标准的两倍（俗称“2N”）。 第五步：经济补偿（N）的计算 经济补偿是合法解除（非过失性辞退、经济性裁员、协商一致解除中约定支付等情形）时用人单位需支付的。计算方式为： 计算基数 ：劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。 计算年限 ：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 封顶规则 ：如果劳动者月平均工资高于当地社会平均工资三倍，按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。 总结 ：理解解除劳动合同争议，关键在于区分解除类型，并掌握用人单位单方解除的合法性审查要件（事实、依据、程序）。一旦解除被认定为违法，用人单位将面临支付双倍赔偿金的风险。经济补偿的计算则是处理此类争议时必须掌握的基本技能。