《劳动合同法》词条：劳动合同的变更形式 第一步：理解“劳动合同的变更”的基本概念 劳动合同的变更，是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或尚未完全履行前，双方当事人依据法律规定的条件和程序，对原合同的部分条款进行修改、补充或删除的法律行为。它是在保持原合同效力的前提下，对具体权利义务进行调整，而非重新订立合同。 第二步：明确“变更形式”的法律定义与核心要求 劳动合同的变更形式，特指法律规定的、双方当事人就变更内容达成一致意思表示所必须采用的外部表现形式。其核心法律要求是“书面形式”。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 第三步：剖析“书面形式”的具体内涵与法律效力 “书面形式”是法定要求，具有重要的法律意义： 证据效力 ：书面变更协议是证明双方已就变更事项达成一致的最直接、最有力的证据。在发生劳动争议时，可以有效避免因口头约定不明确而产生的纠纷。 内容明确 ：书面形式要求变更的内容（如岗位、地点、薪酬等）必须清晰、具体地记录下来，防止后续理解上的分歧。 程序规范 ：采用书面形式本身就是对变更行为严肃性的一种确认，体现了变更过程的规范性。 第四步：探讨实践中“书面形式”的多样化体现 “书面形式”不仅指单独签订一份《劳动合同变更协议书》，在实践中还包括以下多种形式： 补充协议 ：在原劳动合同后附上专门的变更条款，由双方签字盖章。 修订条款 ：在原合同文本上直接修改并双方签字确认。 通知与确认 ：用人单位发出书面变更通知，劳动者在通知上签字表示同意。这是常见但需谨慎操作的形式，必须确保劳动者的签字是其真实意思表示。 实际履行默示变更 ：在某些特定情况下，虽然未采用书面形式，但一方提出变更后，另一方以实际行动履行（如劳动者到新岗位工作，用人单位按新标准支付报酬）且持续一段时间，双方均未提出异议，司法实践中可能认定为双方以实际行为达成了事实上的变更。但此种形式存在法律风险，不应作为常规变更方式。 第五步：分析未采用“书面形式”的法律后果 如果变更未采用书面形式，将产生以下法律风险： 变更效力不被认可 ：在仲裁或诉讼中，如果一方否认口头变更内容，另一方又无法提供充分证据证明已协商一致，则变更内容可能不被支持，原合同条款继续有效。 行政处罚风险 ：根据《劳动合同法》相关规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，或未提供劳动合同文本的，可能面临行政处罚。虽然此条未直接针对变更形式，但变更协议是合同的重要组成部分，其管理不规范可能引发连带责任。 总结 ：劳动合同的变更形式以“书面形式”为法定原则，其目的在于固定合意、明确权责、预防纠纷。当事人应严格遵守此形式要求，优先选择签订书面变更协议，避免因形式瑕疵导致变更无效或引发不必要的法律风险。