《劳动合同法》词条：劳务派遣中的“同工同酬” 接下来，我将为您循序渐进地详细讲解“劳务派遣中的同工同酬”这一重要概念。 第一步：核心概念与法规依据 “劳务派遣中的同工同酬”，是指在劳务派遣用工形式下，被派遣劳动者（即派遣员工）享有与用工单位的正式员工相同的获得劳动报酬的权利。具体来说，当被派遣劳动者在用工单位提供劳动时，如果其所从事的岗位与用工单位直接雇佣的劳动者岗位相同、工作量相同、业绩相同，那么他们应当获得同等的劳动报酬。 其最直接的法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条第一款的规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 第二步：“同工同酬”中“酬”的具体范围 这里的“劳动报酬”或“酬”，并非仅指基本工资。根据相关法律法规和司法解释，它是一个广义的概念，其范围包括： 货币性收入 ：计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。 福利待遇 ：这是实践中容易产生差异的关键点。“同工同酬”原则要求，被派遣劳动者应当享有与用工单位正式员工相同的 与工作岗位相关的福利待遇 。例如： 岗位性福利 ：高温津贴、夜班津贴、交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等。 周期性福利 ：根据绩效考核发放的年终奖、季度奖、全勤奖等。 注意：一些具有“身份属性”或基于用人单位长远发展考虑的福利，如补充养老保险（企业年金）、补充医疗保险、股权激励、单位集资建房资格等，通常不被认为必须遵循“同工同酬”原则，因为这些福利与员工身份和长期雇佣关系绑定更紧密。 第三步：“同工”的判断标准 “同工”是“同酬”的前提，其判断并非机械地要求岗位名称完全一致，而是需要进行实质性比对，主要考量因素包括： 工作岗位相同 ：从事的工作内容、职责、要求、技术复杂程度等相同或基本相同。 工作量相同 ：在相同的工作时间内，完成的工作量、承担的任务量相当。 工作业绩相同 ：劳动产出、工作质量、考核结果处于同一水平。 关键在于，只要被派遣劳动者提供了与用工单位正式员工“相同或基本相同的劳动”，就应当适用同工同酬原则。用工单位不能以员工身份（派遣或正式）、性别、户籍等无关因素来实行差异化的报酬分配。 第四步：劳务派遣单位的法定义务与用工单位的责任 在实现“同工同酬”的过程中，劳务派遣单位和用工单位（即实际使用员工的单位）各有其责： 用工单位 ：承担首要责任。必须按照上述法律规定，在内部实行统一的劳动报酬分配办法，并将被派遣劳动者纳入该办法的适用范围。用工单位有义务将同工同酬的要求告知劳务派遣单位，并在派遣协议中明确劳动报酬的数额、支付方式以及福利待遇的项目和标准。 劳务派遣单位 ：承担直接支付责任。劳务派遣单位作为法律上的用人单位，必须按照其与用工单位协议中约定的标准，按时足额向被派遣劳动者支付劳动报酬。派遣单位不得克扣用工单位支付给被派遣劳动者的报酬。如果因用工单位未履行同工同酬义务导致派遣员工权益受损，劳务派遣单位与用工单位需承担连带赔偿责任。 第五步：实践中的常见争议与维权途径 实践中，常见的违法情形包括：人为区分“基本工资”和“岗位工资”，仅就基本工资部分同酬；不将派遣员工纳入奖金、津贴的发放范围；以“管理费”等名义变相降低派遣员工总收入。 被派遣劳动者若认为自身“同工同酬”权利受到侵害，可以采取以下途径维权： 协商 ：首先与劳务派遣单位和用工单位进行沟通。 投诉举报 ：向用工单位所在地的劳动行政部门（人力资源和社会保障局）进行投诉，由行政部门责令改正。 劳动仲裁 ：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付劳动报酬差额、奖金、津贴等。 法院诉讼 ：对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。 总结 ： 劳务派遣中的“同工同酬”是法律为保护被派遣劳动者核心经济权益设定的强制性原则。它强调实质公平，要求用工单位在报酬分配上消除身份歧视，实行统一的分配制度，并由劳务派遣单位和用工单位共同保障其落实。理解和掌握这一原则，对于规范劳务派遣用工、维护劳动者合法权益至关重要。