劳动争议调解协议 第一步：基本定义与性质 劳动争议调解协议是指在劳动争议调解组织（如企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织等）的主持下，劳动者与用人单位就争议事项自愿协商达成一致的书面文件。其核心特征包括： 自愿性 ：双方基于真实意思表示达成，不受强制。 民事合同属性 ：符合《民法典》关于合同生效要件的规定，对双方具有法律约束力。 非终局性 ：若一方不履行协议，另一方需通过其他法律程序（如仲裁）寻求救济。 第二步：协议的有效要件 根据《劳动争议调解仲裁法》第十四条，有效的调解协议需满足以下条件： 主体适格 ：双方需具备民事行为能力（劳动者需年满16周岁，用人单位主体合法）。 内容合法 ：协议条款不得违反法律强制性规定（如约定低于最低工资的报酬无效）。 形式要求 ：需采用书面形式，由双方签字盖章，调解组织记录存档。 第三步：协议的效力层级 调解协议的效力介于协商与仲裁裁决之间： 优于口头协商 ：书面协议明确权利义务，可作为直接证据使用。 弱于仲裁裁决 ：协议不具备强制执行力，但可通过司法确认提升效力（见第四步）。 与仲裁调解书的区别 ：仲裁委出具的调解书一经签收即具强制执行力，而调解协议需额外确认程序。 第四步：司法确认与强制执行 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十一条： 司法确认程序 ：双方可自协议生效之日起30日内共同向法院申请司法确认。 确认后的效力 ：经法院裁定有效的协议，若一方拒绝履行，另一方可直接申请强制执行。 未确认的后果 ：若未申请司法确认，一方反悔时，另一方需先提起劳动仲裁，以协议作为核心证据。 第五步：实务注意事项 条款明确性 ：协议应具体约定履行方式、期限（如“三日内支付工资XX元”），避免模糊表述。 权利放弃的谨慎性 ：若协议中含放弃部分权利（如加班费）的条款，需明确劳动者是否知情且自愿。 无效情形 ：存在欺诈、胁迫或违反公序良俗的协议无效，例如用人单位以离职证明胁迫劳动者放弃赔偿。