劳动合同的转让 基本定义 劳动合同的转让，是指在不改变劳动合同原定权利义务内容的前提下，劳动合同的一方当事人（通常是作为雇主的用人单位）将其在劳动合同中的全部权利和义务，概括地转移给另一个新的用人单位，由新的用人单位继续履行原劳动合同，而劳动者与新的用人单位之间建立新的劳动合同关系，原劳动合同关系归于消灭的法律行为。这不同于一般的合同权利义务转让，其核心在于 用人单位这一主体的整体变更 。 法律性质与核心特征 非协议变更 ：劳动合同的转让并非由劳动者与新的用人单位协商一致订立新合同，其核心驱动往往是原用人单位基于合并、分立、资产收购等商业安排。 权利义务的概括承继 ：新的用人单位并非有选择地承继部分权利或义务，而是“打包”承继原用人单位在劳动合同项下的全部权利义务，包括工作年限连续计算、工作岗位、薪酬福利待遇等（除非各方协商一致变更）。 以保护劳动者权益为原则 ：法律设定此制度的重要目的，是确保在用人单位主体发生变更时，劳动者的就业关系能够平稳过渡，其既有的劳动权益（特别是工龄）不因非自身原因而受损。我国《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 发生的法定情形 劳动合同的转让主要发生在以下几种法定情形，而非基于用人单位的任意决定： 用人单位合并 ：指两个或两个以上的用人单位依法合并为一个新的法律主体。合并后存续或新设的用人单位，承继合并各方与劳动者订立的劳动合同。 用人单位分立 ：指一个用人单位依法分立为两个或两个以上的新法律主体。分立后的用人单位，对原劳动合同的权利和义务享有连带债权，承担连带债务。实践中，通常由分立后的用人单位与劳动者协商确定承继主体；协商不成的，由分立后的单位对劳动者 连带承担 原劳动合同的义务。 企业整体转让（或营业转让） ：指用人单位将其主要的资产、业务、商誉等整体转让给另一个用人单位。在这种情况下，如果劳动者所依附的生产资料、组织机构、业务内容等核心要素随同转移，司法实践通常认为，接收资产和业务的单位应当承继原用人单位的劳动合同义务。这并非《劳动合同法》第三十四条明确列举的情形，但在司法实践中，常参照该条精神和相关司法解释处理，以确保劳动者权益不因企业资产重组而悬空。 对劳动者的法律效力与权利保障 工作年限连续计算 ：这是最关键的保护。劳动者在原用人单位的工作年限，自动合并计算为新用人单位的工作年限。这直接关系到解除/终止劳动合同的经济补偿、签订无固定期限劳动合同的资格、医疗期、年休假等权益的计算。 原劳动合同继续履行 ：新用人单位原则上应按原劳动合同约定的条件（岗位、薪酬、地点等）履行义务。如需变更，必须与劳动者 协商一致 ，否则可能构成违法变更。 禁止以此为由解除合同 ：用人单位不得以发生合并、分立等转让情形为由，单方解除与劳动者的劳动合同。如果新的用人单位在承继后需要裁员，必须符合法定的经济性裁员条件并履行相应程序。 实践中的关键问题与处理 劳动者的“选择权”与“异议权” ：劳动者是否可以拒绝转让？法律未赋予劳动者绝对否决权。原则上，在用人单位发生合并、分立等法定情形时，劳动合同自动由新单位承继。但劳动者享有知情权。如果转让导致劳动合同的履行发生 重大不利变更 （如工作地点跨城市变动、实质性降低劳动条件等），超出了劳动者签订合同时的合理预期，劳动者可以提出异议，甚至可能以此为由主张解除劳动合同并要求支付经济补偿。 经济补偿的支付时点 ：在劳动合同转让（承继）时， 不支付 经济补偿金。因为劳动关系并未解除或终止，只是用人单位主体变更。经济补偿金的支付义务，将在未来由新的用人单位在符合法定情形时（如协商解除、经济性裁员、合同终止等）承担，且计算年限包含劳动者在原单位的工作年限。 连带责任 ：尤其在用人单位分立的情况下，如果分立后的单位就劳动合同承继未与劳动者明确约定或约定不明，分立后的各个单位对原单位的劳动合同义务承担连带责任。劳动者可以向其中任何一个单位主张权利。