劳动合同的终止后经济补偿金的争议处理 第一步：明确争议对象 当劳动合同因法定事由终止时，用人单位依法可能需要向劳动者支付终止劳动合同经济补偿金。本词条关注的核心是，当双方就这笔补偿金的支付条件、计算标准、支付时间等发生分歧时，应如何解决的机制和规则。这与劳动合同解除时的经济补偿金争议有相似性，但其触发条件和计算依据的起始点（终止事由）不同。 第二步：理解争议的核心来源 争议通常产生于以下几个关键点： 应否支付 ：双方对终止事由是否符合《劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿金的情形存在争议。例如，合同到期终止，用人单位维持或提高原条件但劳动者不愿续签，则无需支付；反之，若用人单位降低条件导致不续签，则需支付。此类争议本质是对事实和法律适用的争议。 计算金额 ：双方对经济补偿金的计算基数（劳动者终止前12个月的平均工资）和计算年限（劳动者在本单位的工作年限）存在分歧。常见争议点包括：奖金、津贴、补贴是否计入平均工资；非因劳动者本人原因被安排到新单位工作，工作年限是否连续计算等。 支付时效 ：劳动者主张经济补偿金的请求是否在法律规定的仲裁时效期间内。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日（通常为劳动合同终止之日）起计算。 第三步：掌握争议处理的法定途径（程序） 处理此类争议必须遵循“先裁后审”的法定程序，具体步骤为： 协商 ：争议发生后，劳动者与用人单位首先应尝试自行协商解决。这是最直接、成本最低的方式，但非强制前置程序。 调解 ：当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以向 调解组织 （如企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织等）申请调解。调解达成协议后，一方不履行，另一方可就协议内容向法院申请支付令，但并非所有调解协议都具有强制执行力。 劳动仲裁 ：当事人不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，应在法定仲裁时效内向 劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 申请仲裁。仲裁是诉讼的 强制性前置程序 ，未经仲裁直接向法院起诉的，法院不予受理。仲裁裁决作出后，如对裁决不服，可在法定期限内（通常为收到裁决书之日起15日内）向人民法院提起诉讼。 诉讼 ：当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服（法律规定终局裁决除外），可向 有管辖权的人民法院 提起诉讼。诉讼实行两审终审制。 第四步：知晓举证责任分配规则 “谁主张，谁举证”是基本原则，但涉及用人单位掌握管理的证据，规则有所倾斜： 主张支付方（通常为劳动者）的举证责任 ：需初步证明劳动合同终止的事实、本人的工资数额、工作年限等基础信息。 用人单位的关键举证责任 ：如果用人单位主张终止无需支付补偿金（如因劳动者个人原因、合同到期不续签合法等），应由用人单位对该 终止事由的合法性、合规性 承担举证责任。特别是关于工资标准、考勤记录、规章制度等由用人单位掌握的证据，若用人单位不提供，可能承担不利后果。 第五步：了解特殊处理与法律风险 加付赔偿金 ：根据《劳动合同法》第八十五条，如果用人单位在劳动行政部门责令限期支付后仍逾期不支付经济补偿金，劳动者可要求用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。这通常需要通过劳动监察或仲裁、诉讼途径确认。 终局裁决 ：对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金等，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决（用人单位在特定情况下可申请撤销，劳动者不服可起诉）。这加快了劳动者维权速度。 争议期间的工资损失 ：争议处理过程可能较长，劳动者应注意保存证据，明确因争议导致的直接经济损失，在仲裁或诉讼中可一并主张，但其获得支持需满足特定条件。