劳动合同的无效确认主体 基本定义 ：首先，需要明确“劳动合同的无效确认主体”指的是，依照法律规定，有权对一份已经订立的劳动合同是否自始没有法律约束力（即是否“无效”）这一问题，作出具有法律效力认定的机构或机关。这解决的是“由谁来认定无效”的问题。 核心主体：劳动争议仲裁机构与人民法院 ：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及《劳动合同法》的相关规定，在我国，确认劳动合同无效的权力专属于 劳动争议处理机构 ，具体包括： 劳动争议仲裁委员会 ：当劳动者与用人单位就劳动合同的效力发生争议时，任何一方均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会在审理劳动争议案件的过程中，有权对作为案件基础的劳动合同的效力进行审查并作出认定。这是确认劳动合同无效的主要途径和前置程序（除特定情况外）。 人民法院 ：当事人对劳动争议仲裁委员会作出的关于劳动合同效力的裁决不服，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院在审理劳动争议案件时，同样需要对劳动合同的效力进行司法审查，并作出最终司法认定。人民法院的判决是终局性的确认。 确认的启动与方式 ：无效确认通常不会由上述机构主动发起审查，而是遵循“不告不理”的原则。其确认方式主要有两种： 在争议处理中附带确认 ：这是最常见的情形。当事人因劳动报酬、经济补偿、赔偿金等实体权利义务发生争议，申请仲裁或诉讼。仲裁委员会或人民法院在审理这些实体争议时，必须首先审查双方劳动关系的基础——劳动合同的合法性，从而对其效力作出认定。例如，因拖欠工资起诉，法院可能需先确认合同是否有效，再判定工资支付义务是否存在。 单独就效力问题请求确认 ：当事人（通常是劳动者）可以单独请求确认劳动合同无效。例如，劳动者在发现合同存在《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立等无效情形时，可以直接以此为由申请仲裁，请求确认劳动合同无效。 与其他机构的区分 ：必须将无效确认主体与相关行政管理、监督机构区分开： 劳动行政部门 （如人力资源和社会保障局）：其职责主要是对劳动合同制度实施进行 监督管理 。在检查中发现劳动合同可能存在无效情形的（如内容违法），可以 责令改正 或 给予行政处罚 ，但其“责令”行为本身并非对合同效力的司法或准司法确认。其行政处罚决定不能等同于“确认合同无效”的法律文书。 用人单位与劳动者双方 ：双方可以协商一致解除合同，但 无权通过协商自行“确认”合同无效 。合同是否无效，取决于其是否具备法定的无效情形，而非双方合意。任何一方声称合同无效，若另一方不认可，仍需由前述仲裁或司法机构裁定。 确认的法律后果与后续处理 ：有权主体确认劳动合同无效后，将产生法律溯及力，视为自始无效。同时，该主体还需就无效后果作出处理： 财产返还与报酬支付 ：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。具体数额参照相同或相近岗位劳动者的报酬确定。这通常会在确认无效的同一份仲裁裁决书或法院判决书中一并裁决。 赔偿损失 ：如果因一方过错导致合同无效，并给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。赔偿责任的认定与裁量，也由作出无效确认的仲裁庭或法庭一并处理。 总结来说，劳动合同的无效确认主体具有法定性和专属性，主要是 劳动争议仲裁委员会和人民法院 。确认过程通常依附于具体的劳动争议处理程序，其作出的认定具有法律强制力，并直接关联后续的财产处理和过错赔偿。