劳动合同的无效与劳动合同的撤销的区别 第一步：基本概念区分 劳动合同的无效与劳动合同的撤销，是法律对存在瑕疵的劳动合同作出的两种不同评价和处理方式。它们的核心区别在于： 劳动合同的无效 ，是指劳动合同因欠缺法律规定的有效要件，从订立之时起就没有法律约束力，且其无效是自始、确定、当然的。而 劳动合同的撤销 ，是指劳动合同因存在法定的可撤销事由（如欺诈、胁迫、乘人之危），经一方当事人请求，由劳动争议仲裁机构或人民法院予以撤销，被撤销的劳动合同自始没有法律约束力。撤销需要权利人主动行使权利。 第二步：产生原因（法定事由）对比 劳动合同无效的法定情形 （依据《劳动合同法》第二十六条）： 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同 。请注意，此情形在《劳动合同法》中直接被规定为无效，但在法律理论上和与《民法典》衔接的视角下，它更接近可撤销的性质，实践中权利人常通过主张无效来救济。 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利 。例如，合同中约定“工伤概不负责”。 违反法律、行政法规强制性规定 。例如，雇佣童工签订的合同。 劳动合同可撤销的典型事由 （主要参照《民法典》关于民事法律行为可撤销的规定，适用于劳动合同领域）： 重大误解 ：一方当事人对合同性质、对方当事人、标的等产生错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖。 显失公平 ：一方利用对方处于危困状态或缺乏判断能力，致使合同订立时权利义务明显失衡。 欺诈、胁迫、乘人之危 （在《民法典》框架下通常为可撤销事由）。这与上述《劳动合同法》规定的无效情形存在竞合，是理解两者区别的关键交叉点。 第三步：核心法律特征与程序差异 效力状态 ： 无效合同 ：自始无效、绝对无效。无论当事人是否主张，其无效状态是法律直接规定的。 可撤销合同 ：在撤销前是有效的。其效力处于不确定状态，取决于撤销权人是否行使撤销权。行使则合同自始无效；不行使或在除斥期间内未行使，则合同继续有效。 确认程序 ： 无效的确认 ：可以由当事人主张，也可以由劳动争议仲裁机构或人民法院在审理案件中依职权主动审查并确认。确认无效没有严格的时间限制（但主张权利受仲裁时效限制）。 撤销的行使 ：必须由受损害的一方当事人（撤销权人）主动向仲裁机构或法院提出撤销申请。撤销权的行使有严格的 除斥期间 （通常为知道或应当知道撤销事由之日起一年内）。 第四步：法律后果的异同 相同后果 ： 合同被确认无效或被撤销后， 自始没有法律约束力 。 劳动者已付出劳动的，用人单位应当参照本单位相同或相近岗位的报酬标准 向劳动者支付劳动报酬 。这是对劳动者付出的劳务价值的返还，并非合同有效下的工资。 给对方造成损害的，有过错的一方应当承担 赔偿责任 。 不同侧重点 ： 无效合同 的法律后果更强调对违法行为的否定，以及对公共秩序和劳动者基本权利的保护。对于因无效合同取得的财产（除劳动报酬外），应予以返还或收缴。 可撤销合同 的法律后果更侧重于恢复当事人之间在意思表示自由、公平状态下的利益平衡。撤销权的设置给了受损害方一个选择权，可以选择让合同继续有效。 第五步：实践中的认定要点与交叉处理 在劳动法实践中，由于《劳动合同法》将“欺诈、胁迫、乘人之危”直接规定为无效，劳动者通常直接主张合同无效。但司法裁判中，仲裁员或法官会审查具体情况： 如果欺诈、胁迫等行为严重侵害了国家利益、社会公共利益或劳动者基本生存权（如强迫劳动），通常会坚决认定为 无效 。 如果仅是合同双方之间意思表示不真实，并未严重违法，有时在裁判中会参照可撤销制度的法理，考察劳动者是否及时主张权利、合同是否已实际履行多年等，进行更灵活的处理，以实现实质公平。 因此，可以理解为：在劳动合同领域，“无效”制度吸收了一部分传统民法中“可撤销”的情形，但“可撤销”的法理（如除斥期间、权利人主张等）在裁审实践中对于处理因欺诈、胁迫等订立的合同纠纷，仍有重要的参照和补充适用价值。